LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE FAMILIARES

LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE FAMILIARES

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¿Dónde está regulado el permiso de reducción de jornada por cuidado de familiares?

El permiso de reducción de jornada por cuidado de familiares se encuentra recogido en el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores que establece que “quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a  una reducción de la jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

¿En qué supuestos se puede solicitar la reducción de jornada por motivos familiares?

La reducción de jornada se puede solicitar en los siguientes supuestos:

  • Por razones de guarda legal que tengan a su cuidado directo:

    • Menores de 12 años

    • Hijos con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.

  • Por el cuidado de un familiar directo, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida. TABLA_PARENTESCOS

¿Cuál es la duración del permiso de reducción de jornada por cuidado de familiares?

En el supuesto de reducción de jornada por cuidado de hijos, la duración máxima del permiso es hasta que el menor cumpla 12 años. En los demás supuestos no existe ningún límite temporal en cuanto a la duración máxima del permiso de reducción de jornada.

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¿Cuánto se puede reducir la jornada y con cuanto preaviso?

Por ley, la reducción de jornada como mínimo debe ser uno octavo y como máximo la mitad de la jornada.

Salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con una antelación de 15 días o la que se determine el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada (art 37.6 ET).

A partir de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el cálculo de la reducción de jornada debe hacerse sobre la jornada diaria

¿Qué cantidad de salario se reduce?

El salario se reduce de forma proporcional a la reducción de jornada. La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.

¿Puede la empresa a obligarme a disfrutar el permiso de reducción de jornada en el horario que más le convenga?

No, es la trabajadora/trabajador quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada en su jornada ordinaria.

¿Qué se puede hacer si hay discrepancias entre la empresa y el trabajador/trabajadora sobre la concreción horaria o la determinación del período de disfrute?

En el supuesto que no exista acuerdo entre la empresa y la trabajadora sobre la concreción horaria o la determinación del período de disfrute del permiso, se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social para que reconozcan el ejercicio de este permiso, a través de un procedimiento específico para estas reclamaciones, previsto en la Ley de Procedimiento Laboral.

¿La solicitud de reducción de jornada puede hacerse por escrito o es válida que se haga de forma verbal?

La ley no exige que se haga por escrito, pero por razones de seguridad jurídica para la trabajadora/trabajador, es conveniente que la petición de la reducción de jornada se haga siempre por escrito. En el escrito hay que hace constar cuanto se va a reducir la jornada, el horario de trabajo que se propone realizar como consecuencia de la reducción de jornada y la duración del período de disfrute, la fecha de inicio y la fecha de finalización del mismo.

¿Hay que utilizar algún modelo oficial para comunicar la solicitud de reducción de jornada?

No, la ley no exige ningún modelo oficial.

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¿Existe algún plazo para comunicar la reincorporación a la jornada ordinaria después de finalizar el permiso de reducción de jornada?

Si, la ley obliga al trabajador/trabajadora a preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a la jornada ordinaria.

¿Puede el padre solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos?
¿Y en el caso de que la madre no trabaje?

Si, en ambos casos. La ley reconoce que la reducción de jornada es un derecho individual de los trabajadores hombres y mujeres. Esto significa que cualquiera de los dos progenitores puede solicitar la reducción de jornada independientemente de la situación laboral del otro progenitor.

¿Pueden despedirme por solicitar y disfrutar el permiso de reducción de jornada por cuidado de familiares?

No. Se trataría de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, frente al que hay que demandar a la empresa antes de que transcurran los 20 días siguientes a la notificación del despido.

¿Se puede disfrutar de forma simultánea el permiso de lactancia y la reducción de jornada por cuidado de hijos?

Sí, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.

Como consecuencia de la reducción de jornada con la reducción proporcional del salario por cuidado de hijos se reducen mis bases de cotización a la Seguridad Social ¿Cómo me afecta esta reducción en futuras prestaciones de la Seguridad Social?

Durante los 2 primeros años de reducción de jornada por cuidado de menor, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de su trabajo a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

En el caso de estar disfrutando una reducción de jornada por cuidado de hijos fuese despedida, ¿la indemnización por despido se calcula sobre el salario integro o reducido? Y ¿cómo me afecta a la prestación por desempleo?

En este caso, el cálculo de la indemnización será el que hubiese correspondido al trabajador/a sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre que no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

Y para el cálculo de la base reguladora para la prestación por desempleo, las bases de cotización se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin reducción la jornada de trabajo.

En el caso de haber estado disfrutando una reducción de jornada por cuidado de familiares ¿Cómo me afecta esta reducción en futuras prestaciones de la Seguridad Social? Y en este caso, si fuese despedida ¿La indemnización por despido se calcula sobre el salario integro o reducido? y ¿cómo me afecta a la prestación por desempleo?

Durante el primer año de reducción de jornada por cuidado de familiares, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad

Y en caso que fuese despedida al igual que en los supuestos de reducción de jornada por cuidado de hijos, el cálculo de la indemnización será el que hubiese correspondido al trabajador/a sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre que no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

Y para el cálculo de la base reguladora para la prestación por desempleo, las bases de cotización se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin reducción de jornada de trabajo.

Ingreso Mínimo Vital: llega otro subsidio, no la Justicia Social.

Ingreso Mínimo Vital: llega otro subsidio, no la Justicia Social.

Ya está aquí el Ingreso Mínimo Vital ( https://satgranada.wordpress.com/ingreso-minimo-vital-guia/ ). El Gobierno ha aprobado esta medida en el Consejo de Ministros del viernes 29 de mayo, una iniciativa que se anunciaba como algo que pondría coto a las situaciones de “pobreza extrema en España” y que podría llegar a unos 850.000 hogares en los que viven aproximadamente 2,3 millones de personas, de las que el 30% son menores de edad. Además, el 16% de los hogares potenciales beneficiarios son monoparentales. Y en ellos, casi el 90% están encabezados por una mujer.

 

El subsidio (hasta su definitiva publicación en el BOE, lo explicamos a continuación y siempre según fuentes del propio Gobierno) y, aunque muchos dirán que lo criticamos todo y que nada nos parece bien, lo cierto es que la cuantía aprobada y su concesión no cumple ni de lejos las promesas hechas y las esperanzas que muchos trabajadores y trabajadoras tenía depositados en esta medida y que podría haber contribuido a la aplicación de una mayor Justicia Social, cosa que, finalmente, no ha ocurrido.

El subsidio (hasta su definitiva publicación en el BOE, lo explicamos a continuación y siempre según fuentes del propio Gobierno) y, aunque muchos dirán que lo criticamos todo y que nada nos parece bien, lo cierto es que la cuantía aprobada y su concesión no cumple ni de lejos las promesas hechas y las esperanzas que muchos trabajadores y trabajadoras tenía depositados en esta medida y que podría haber contribuido a la aplicación de una mayor Justicia Social, cosa que, finalmente, no ha ocurrido.

La idea es que, con la medida, se asegure a todos los hogares una renta mínima que de media llegue a los 10.070 euros. En este sentido, la expectativa del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, es que el IMV medio anual que permita llegar a esa cantidad sea de 4.400 euros.

De esta manera, el IMV complementará las rentas de cualquier tipo que tenga un hogar hasta determinado umbral de ingresos, que dependerá del número de miembros y de la tipología de dicho hogar. En cualquier caso, estas rentas que saldrán de la aplicación del subsido, son bastante magras y difícilmente pueden ayudar a una familia a vivr dignamente en las zonas urbanas con precios de alquileres, servicos, etc, absolutamente disparatados e inaccesibles.

Cuantías por hogar

El Gobierno ha identificado hasta 14 tipos de hogares, cada uno con su propio umbral de ingresos mínimo. El umbral más bajo que se tendrá que asegurar, que es el corresponde a un solo adulto, es de unos 5.538 euros anuales, unos 460 euros al mes. Mientras, el máximo que se podrá percibir a través de esta prestación será lo correspondiente a hogares con cuatro adultos y un niño, con 12.184 euros, unos 1.015 al mes.

Al ser un nuevo derecho subjetivo, podrán ser titulares de la prestación todas las personas de entre 23 y 65 años (a partir de 18 si se tienen hijos) con un año o más de residencia legal y efectiva en España. Además, tienen que demostrar su vulnerabilidad: sus rentas de 2019 tienen que ser inferiores a los que garantiza el IMV, aunque en determinados casos se podrá recurrir a las de 2020. https://www.epdata.es/embed/8e15ef9f-bbc1-495d-bd78-24cb10af0552/450

En cualquier caso, en este cómputo no se tendrá en cuenta las rentas de inserción de las comunidades autónomas, que irán aparte. En este sentido, se entiende que el IMV fijará un “suelo común para los hogares” que cumplan los requisitos y las regiones podrán complementar estos ingresos en la forma en que ellas lo consideren oportuno.

Los hogares receptores también se tendrán que someter a un test de patrimonio en el que no se incluye la vivienda habitual. Eso sí, el patrimonio de una familia tendrá que ser inferior al triple de la renta que le garantice el IMC para poder recibir la prestación.

De esta manera, para la prestación más baja el patrimonio neto no podrá superar los 16.614 euros, mientras que en el caso de la prestación más alta tendrá que ser inferior a los 43.100 euros.

Solicitud

Durante el mes de junio, la Seguridad Social actuará de oficio y se estima que otorgará a 100.000 hogares sin que tengan que pedirlo. Las solicitudes se comenzarán a tramitar a partir del 15 de junio, con efectos retroactivos desde el 1 de junio, una condición que se mantendrá hasta mediados de septiembre.

Esta solicitudes se podrán hacer sin necesidad de acudir a centros físicos de las Administraciones Públicas. Se podrá tramitar a través de la web de la Seguridad Social o enviando la documentación  por correo ordinario. Habrá un teléfono 900 para informar a los interesados, que contarán con un asistente virtual y un simulador en la citada web.Sede de la Tesorería de la Seguridad Social.

Sede de la Tesorería de la Seguridad Social.

En cualquier caso, la Seguridad Social cuenta con que el IMV se gestione también a través de ayuntamientos, una vez se firmen convenios previstos.

Obligaciones

El IMV también comporta ciertas obligaciones para los beneficiados. Si no tienen empleo, se deberán inscribir como demandantes de empleo.

Con todo, cuando encuentren trabajo, parte de su salario estará exento transitoriamente en el cálculo de la prestación para incentivar la búsqueda de empleo. De esta manera, el Gobierno quiere evitar lo que los especialistas llaman la trampa de la pobreza: aceptar un empleo o tener prestación. 

En el caso de los hogares que trabajan, el objetivo de las políticas que acompañan al IMV es aumentar el número de horas trabajadas y que pasen a empleos mejor remunerados. Igual que en el caso anterior, solo habrá una ‘pérdida’ parcial de IMV para los beneficiarios si mejorar su situación laboral. De esta manera, “por cada euro de salario adicional que gane un beneficiario, su IMV se reducirá en una cantidad inferior”.

Para que esta estrategia de incentivos a la búsqueda del empleo tenga éxito, se quiere contar con el sector privado al que se le ofrecerá incentivos a la contratación de beneficiarios de la prestación y la creación de un sello social para empresas que ofrezcan formación y empleo a beneficiarios del IMV.

La expectativa del Gobierno es que el impacto presupuestario anual del IMV sea de unos 3.000 millones de euros, si se cumple el objetivo de llegar a los 850.000 hogares.

Por otro lado, cabe recordar que aunque la gestión del IMV va a ser cosa de la Seguridad Social, hay una excepción: País Vasco y Navarra. Las comunidades  forales autogestionarán su propia prestación y sus umbrales debido a las especificidades fiscales y tributarias de las comunidades forales, según ha explicado el propio ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá.

Y si el SEPE no me paga mi prestación ¿Qué hago?

Y si el SEPE no me paga mi prestación ¿Qué hago?

Ministra de Trabajo
Esta, de rojo, el vestido nada más.

Muchos trabajadores y trabajadoras afectados por un  ERTE están teniendo problemas para cobrar la prestación.  A otros se les demoran las prestaciones que deben recibir por otros conceptos ¿Qué hago si no he recibido las prestaciones que me corresponden del SEPE? Aquí tenéis cómo proceder.

¿CÓMO SÉ SI MI SOLICITUD DE PRESTACIONES ESTÁ APROBADA O DENEGADA?

Presentada la solicitud de prestaciones, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) está obligado a dictar resolución expresa en todos los procedimientos y a notificarla a la persona interesada. Una vez sea resuelta tu solicitud de prestaciones, recibirás en tu domicilio o en el que hayas facilitado para las notificaciones, la resolución del SEPE comunicándote si tu solicitud ha sido aprobada o denegada, indicándote los motivos en este último caso.
No obstante, en cualquier momento, podrás informarte sobre el estado de tramitación de uu expediente:
En la página Web del SEPE (si dispones de certificado digital, DNI electrónico o usuario y contraseña cl@ve.
En el servicio de atención telefónica a la ciudadanía Granada 958 900 598 y en el resto de provincias consulta aquí ).
En la oficina de prestaciones en la que presentaste tu solicitud, previa petición de cita (por teléfono o en la Web del SEPE).
Si transcurridos tres meses desde la fecha de presentación de su solicitud, no has recibido la resolución, se podrá entender que te ha sido denegada por silencio administrativo. En este caso, podrás presentar una reclamación previa a la vía judicial. (Fuente: SEPE  https://www.sepe.es/HomeSepe/Personas/distributiva-prestaciones/FAQS/comunicaciones-resoluciones-reclamaciones/informacion-aprobacion-denegacion-solicitud.html ).

Chica sin pasta

Cómo sabré si cobraré

Aunque muchos sí que han cobrado su prestación, cerca de uno de cada cuatro trabajadores   todavía no lo han hecho y por lo tanto pueden consultar si su ERTE ha sido aprobado o no. Para hacer esta consulta se debe entrar en la sede del Servicio Público de empleo Estatal (SEPE).

En la pestaña de procedimientos y servicios aparecerá un desplegable en el que hay que seleccionar el apartado “Personas”.

Deberás seleccionar el apartado “Consulte los datos y recibo de su prestación” y pinchar en “Datos de contraste”.

Una vez dentro se debe introducir el DNI, las 10 últimas posiciones de la cuenta bancaria y el número de teléfono. En el caso de que la prestación ya esté reconocida aparecerá la cuantía y la duración de la misma.

¿Qué hago si no he recibido la prestación del SEPE?

Cerca de cuatro millones de trabajadores fueron afectados por un ERTE y se  ha producido una demora del pago de la prestación para un gran número debido al colapso en el SEPE.

Los que se encuentren en situación de impago por parte del SEPE pueden reclamar su prestación. En primer lugar, el trabajador deberá realizar una declaración formal a la empresa. En la declaración, que podrá enviar por e-mail, debe informar de que no ha recibido la prestación. La empresa que ha realizado el ERTE debe tener constancia del retraso en el pago a sus trabajadores.

Después de informar a la empresa, debe presentar una declaración administrativa.

En cuanto a la declaración administrativa: si se trata de una resolución del SEPE en la que deniegan la prestación al trabajador, o no estamos de acuerdo con la cuantía aprobada, debemos presentar una reclamación previa ante el propio SEPE dentro de los 30 días hábiles siguientes a la resolución.

Si después de presentar esta declaración no recibiera la prestación podrá presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.

La reclamación puede realizarse por correo certificado o telemáticamente. Si en un plazo de 45 días hábiles desde la presentación de nuestra reclamación previa el SEPE no contesta nuestra solicitud, podemos presentar demanda ante los Juzgados de lo Social en un plazo de 30 días hábiles. El mismo plazo de 30 días es aplicable en caso de que obtengamos una resolución expresa desfavorable.

La administración cuenta con un plazo de 6 meses para resolver, en caso de no hacerlo se entenderá desestimada por silencio administrativo. A partir de este momento puede realizar una demanda judicial.

Para presentar demandas ante los Juzgados de lo Social contra el SEPE, no es preceptiva la intervención de abogado ni procurador siempre que estemos en primera instancia. Aunque se recomienda contar con los servicios de la asesoría laboral del SAT ASESORIA LABORAL GRATUITA cuya gratuidad es para información y consultas para los no afiliados y de mucho mayor amplitud de servicios para las personas trabajadoras afiliadas al sindicato.

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Humor paro no.

#Nopagamosmascrisis La vuelta al trabajo con todos los derechos.

#Nopagamosmascrisis                                     La vuelta al trabajo con todos los derechos.

Copia de volvemos al trabajo con todos los derechos

Se trata de un Decreto, el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, cuya vigencia comienza el mismo día de su publicación, esto es, el 13 de mayo de 2020. Regula cómo serán los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) desde hoy hasta, al menos, el 30 de junio.

ERTE POR FUERZA MAYOR (ART. 22 REAL DECRETO-LEY 8/2020)

1.- En empresas que no puedan reanudar su actividad hasta 30 de junio de 2020 continuarán en las mismas condiciones, esto es:

  • Para la empresa. Exoneración de pago del 100% de las cuotas a la Seguridad Social de los trabajadores afectados para empresas de menos de 50 trabajadores y del 75% para empresas de 50 trabajadores y más.
  • Para los trabajadores: Acceso a la prestación contributiva por desempleo aunque carezcan del periodo de cotización necesaria, así como que el periodo de suspensión no les compute a efectos de consumir los periodos máximos de percepción legalmente establecidos.

2.- En empresas que puedan recuperar parcialmente la actividad hasta el 30 de junio de 2020 se aplicarán las siguientes reglas:

  • La incorporación de las personas trabajadoras afectadas a la actividad la decidirá la empresa en la proporción que necesite.
  • La reducción de cotizaciones se aplicará del siguiente modo para los trabajadores que vuelvan a la actividad:
  • Empresas de menos de 50 trabajadores: a) en mayo la exención será del 85%; y b) en junio del 70%.
  • Empresas de más de 50 trabajadores: a) en mayo la exención será del 60%; y b) en junio del 45%.
  • La reducción de cotizaciones se aplicará del siguiente modo para los trabajadores que permanecen en ERTE:
    • Empresas de menos de 50 trabajadores: a) mayo la exención será del 60%; y b) en junio del 45%.
    • Empresas de más de 50 trabajadores: a) mayo la exención será del 45%; y b) en junio del 30%.

3.- El Consejo de Ministros podrá aprobar una prórroga más allá del 30 de junio de 2020, también para sectores específicos, tras consultar a la Comisión Tripartita creada en la propia norma con patronal y sindicatos y que se reunirá, como mínimo, el segundo miércoles de cada mes.

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4.- El compromiso de mantener el empleo durante los 6 meses siguientes a la reanudación de la actividad sólo se aplicará a las empresas que se hayan acogido a un ERTE por fuerza mayor ex art. 22 RDLey 8/2020 (y no a otros ERTE), y se empieza a contar desde la reanudación de la actividad (aún cuando esta sea parcial). Las excepciones a esta regla de mantenimiento del empleo son las siguientes y sólo se aplican a las personas trabajadoras afectadas por el ERTE:

– Extinción por despido disciplinario procedente.

– Dimisión o baja voluntaria del trabajador.

– Muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.

– Fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

– Fin de contratos temporales que no estén en fraude de ley.

Además, a este compromiso del empleo se le aplicarán las siguientes reglas:

  • Se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa aplicable, teniendo en cuenta, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.
  • No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores.
  • Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social.

5.- Las empresas que se beneficien de exoneración de cuotas a la Seguridad Social y tengan 50 o más empleados no podrán repartir dividendos en 2020, excepto si devuelven primero esas exoneraciones.

Resistir, persistir..

ERTE POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS (ART. 23 REAL DECRETO-LEY 8/2020)

  • Se mantiene el procedimiento abreviado del artículo 23. También el informe potestativo de la Inspección de Trabajo y la prioridad de los sindicatos frente a la comisión ad hoc. Sólo desde la entrada en vigor de este Real Decreto-ley y hasta 30 de junio de 2020.
  • La tramitación de estos ERTES puede iniciarse durante la vigencia de los ERTES de fuerza mayor.
  • Si un ERTE por causa ETOP se produce tras la finalización de un ERTE por causa de fuerza mayor se retrotraen sus efectos a la fecha de finalización de éste.
  • Los ERTES por causas ETOP vigentes a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley mantienen su vigencia hasta la fecha prevista en la comunicación final de la empresa.

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NORMAS QUE SE APLICAN A LOS DOS TIPOS DE ERTE (FUERZA MAYOR Y ETOP)

  • La prestación de desempleo con reposición de prestaciones (contador a cero) y la no exigencia del período de carencia se extiende hasta el 30 de junio.
  • Las prestaciones aprobadas el 22 de abril de 2020 para fijos-discontinuos se mantienen hasta final de año.
  • Las empresas con domicilio en paraísos fiscales no pueden acogerse a ERTES de fuerza mayor regulados en este Real Decreto ley (empresas con ERTE por fuerza mayor o por causas objetivas tienen prohibida la realización de operaciones directas o indirectas con empresas o personas residentes en paraísos fiscales).
  • Se mantiene, hasta 30 de junio, la prohibición de despedir por fuerza mayor o causas objetivas.
  • Se mantiene hasta 30 de junio de 2020 la previsión de que la suspensión de los contratos temporales por ERTEs, de fuerza mayor y ETOP vinculados al COVID 19, supondrá la interrupción del cómputo de la duración de estos contratos.

 

Fuente:logo_horizontal_web_asur

https://autonomiasur.org/

Otro pacto social en plena crisis: “el acuerdo social en defensa del empleo”.

Otro pacto social en plena crisis: “el acuerdo social en defensa del empleo”.

 

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Estas son las verdaderas medidas para la protección del empleo.

El Gobierno la Patronal y las gestorías sindicales CCOO y UGT,  han suscrito en el Palacio de La Moncloa el  ACUERDO SOCIAL EN DEFENSA DEL EMPLEO, que consiste en un conjunto de medidas que dicen ahondar en la protección de los puestos de trabajo ya apuntada en los anteriores Reales Decretos aprobados desde el inicio de la incidencia de la crisis sanitaria de la Covid 19. El nuevo Acuerdo, que entra en vigor al ser refrendado por el Consejo de Ministros, prorroga los ERTE por fuerza mayor hasta el 30 de junio de 2020 para aquellas empresas que no puedan reanudar su actividad por causas de fuerza mayor.

Así, se vuelven a ofrecer prebendas y ayudas para que las empresas  puedan recuperar  su actividad ” a la carta” y para que las mismas puedan proceder a la incorporación de personas trabajadoras, afectadas por ERTE, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Para ello, las empresas deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total o parcial , en su caso, al ERTE en un plazo de quince días y al Servicio Público de Empleo (SEPE) las variaciones en los datos de personas trabajadoras incluidas en esos expedientes.

 

Mantenimiento del empleo

El Acuerdo incluye, además, la modificación de la Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo BOE-A-2020-3824, que garantiza el compromiso del mantenimiento del empleo, por parte de las empresas, en un plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de su actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla.

Pero es importante hay que destacar la medida de maquillaje social  que prohíbe que las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en paraísos fiscales no podrán acogerse a la prórroga de los ERTE por fuerza mayor.

Además, las empresas y entidades que se acojan a los beneficios derivados de la prórroga de los ERTE por fuerza mayor no podrán proceder al reparto de dividendos durante el ejercicio fiscal correspondiente a la aplicación de los ERTE, excepto si devuelven la parte correspondiente a la exoneración aplicada a cuotas de la Seguridad Social.

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La mayor parte y el mayor monto económico de las ayudas desde el comienzo de la crisis ha primado subvencionar a las empresas sin asegurar un futuro real del empleo.

Exoneración de cuotas a la Seguridad Social

El Acuerdo Social en Defensa del Empleo mantiene la exoneración de las cuotas a la Seguridad Social para las empresas que continúen en ERTE de fuerza mayor total, exoneración que será del 75% para empresas de 50 o más trabajadores, medida que vuelve a “socializar” el esfuerzo de la Crisis, cargando su coste en los bolsillos de la mayoría social: la Clase Trabajadora.

  • Para las empresas inmersas en un ERTE por fuerza mayor parcial se establecen diferentes tramos, en función del mes, del número de personas trabajadoras de la empresa y de su afectación por el ERTE.
  • Para los trabajadores que reanudan su actividad la exoneración será del 85% en mayo y del 70% en junio (empresas con menos de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020).
  • En empresas de 50 o más trabajadores la exención alcanzará el 60% en mayo y el 45% en junio.
  • Respecto a trabajadores que continúen con sus actividades suspendidas, en un ERTE de fuerza mayor parcial, la exoneración será del 60%, en mayo, y del 45% en junio (empresas con menos de 50 trabajadores) y del 45% en mayo y del 30% en junio (empresas de 50 o más trabajadores).

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Los manijeros del Pacto.

El Acuerdo Social contempla además la creación de una Comisión de Seguimiento tripartita laboral del proceso de desconfinamiento entre los Ministerios de Trabajo y Economía Social, Inclusión y Agentes Sociales (CEOE, CEPYME, UGT y CCOO) para el seguimiento de medidas en la fase de excepcionalidad atenuada.

Esta Comisión se reunirá, con carácter ordinario, el segundo miércoles de cada mes, previa convocatoria remitida por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y con carácter extraordinario, siempre que lo soliciten tres de las cuatro organizaciones integrantes de la misma.

El nuevo Pacto Social

La Comisión será consultada para la posible prórroga de ERTE más allá del 30 de junio. Tal y como se indica en la Disposición Adicional I del Acuerdo, el Consejo de Ministros podrá, en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan, prorrogar más allá del 30 de junio de 2020 los ERTE de fuerza mayor y sus exoneraciones de cuotas a la SS, extender las exoneraciones de cuotas a los ERTE por fuerza mayor a los ERTE por causas objetivas y prorrogar las medidas de protección por desempleo previstas en el artículo 25.1 del Real Decreto-ley 8/2020.

Esta medida vuelve a transitar el conocido camino del pacto o concertación social, mediante la cual los sindicatos apesebrados, la Patronal y el gobierno decidirán en cada momento qué es mejor para los trabajadores y las trabajadoras. Papel principalmente vergonzoso en estos pactos sociales lo protagonizan CCOO y UGT que venden al mejor postor los derechos de los trabajadores a cambio de ser legitimados y de asegurar su supervivencia económica a cambio de suculentas subvenciones por parte del Estado.

El gobierno y la patronal necesitan la coartada de disponer con el apoyo de los trabajadores y para ello echan mano de sus “interlocutores válidos” (CCOO y UGT) a los que hace lustros domesticaron ( y se dejaron domesticar) a base de subvenciones, dineritos y acceder a la complicidad del Estado con sus comportamientos.

Mediante los pactos sociales se niega y anula la negociación colectiva real para convertirla en una negociación colectiva virtual en la que no priman los intereses de los trabajadores y trabajadoras, sino lo que dispongan los burócratas sindicales que hace años que no han pegado un palo al agua e ignoran cuál es la realidad del mundo del trabajo.

Enlace hacia ACUERDO SOCIAL EN DEFENSA DEL EMPLEO

Real Decreto Ley 18 2020 de 12 de mayo

Otro pacto social en plena crisis: “el acuerdo social en defensa del empleo”.

Otro pacto social en plena crisis: “el acuerdo social en defensa del empleo”.

 

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Estas son las verdaderas medidas para la protección del empleo.

El Gobierno la Patronal y las gestorías sindicales CCOO y UGT,  han suscrito en el Palacio de La Moncloa el  ACUERDO SOCIAL EN DEFENSA DEL EMPLEO, que consiste en un conjunto de medidas que dicen ahondar en la protección de los puestos de trabajo ya apuntada en los anteriores Reales Decretos aprobados desde el inicio de la incidencia de la crisis sanitaria de la Covid 19. El nuevo Acuerdo, que entra en vigor al ser refrendado por el Consejo de Ministros, prorroga los ERTE por fuerza mayor hasta el 30 de junio de 2020 para aquellas empresas que no puedan reanudar su actividad por causas de fuerza mayor.

Así, se vuelven a ofrecer prebendas y ayudas para que las empresas  puedan recuperar  su actividad ” a la carta” y para que las mismas puedan proceder a la incorporación de personas trabajadoras, afectadas por ERTE, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Para ello, las empresas deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total o parcial , en su caso, al ERTE en un plazo de quince días y al Servicio Público de Empleo (SEPE) las variaciones en los datos de personas trabajadoras incluidas en esos expedientes.

Mantenimiento del empleo

El Acuerdo incluye, además, la modificación de la Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo BOE-A-2020-3824, que garantiza el compromiso del mantenimiento del empleo, por parte de las empresas, en un plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de su actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla.

Pero es importante hay que destacar la medida de maquillaje social  que prohíbe que las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en paraísos fiscales no podrán acogerse a la prórroga de los ERTE por fuerza mayor.

Además, las empresas y entidades que se acojan a los beneficios derivados de la prórroga de los ERTE por fuerza mayor no podrán proceder al reparto de dividendos durante el ejercicio fiscal correspondiente a la aplicación de los ERTE, excepto si devuelven la parte correspondiente a la exoneración aplicada a cuotas de la Seguridad Social.

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La mayor parte y el mayor monto económico de las ayudas desde el comienzo de la crisis ha primado subvencionar a las empresas sin asegurar un futuro real del empleo.

Exoneración de cuotas a la Seguridad Social

El Acuerdo Social en Defensa del Empleo mantiene la exoneración de las cuotas a la Seguridad Social para las empresas que continúen en ERTE de fuerza mayor total, exoneración que será del 75% para empresas de 50 o más trabajadores, medida que vuelve a “socializar” el esfuerzo de la Crisis, cargando su coste en los bolsillos de la mayoría social: la Clase Trabajadora.

  • Para las empresas inmersas en un ERTE por fuerza mayor parcial se establecen diferentes tramos, en función del mes, del número de personas trabajadoras de la empresa y de su afectación por el ERTE.
  • Para los trabajadores que reanudan su actividad la exoneración será del 85% en mayo y del 70% en junio (empresas con menos de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020).
  • En empresas de 50 o más trabajadores la exención alcanzará el 60% en mayo y el 45% en junio.
  • Respecto a trabajadores que continúen con sus actividades suspendidas, en un ERTE de fuerza mayor parcial, la exoneración será del 60%, en mayo, y del 45% en junio (empresas con menos de 50 trabajadores) y del 45% en mayo y del 30% en junio (empresas de 50 o más trabajadores).

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Los manijeros del Pacto.

El Acuerdo Social contempla además la creación de una Comisión de Seguimiento tripartita laboral del proceso de desconfinamiento entre los Ministerios de Trabajo y Economía Social, Inclusión y Agentes Sociales (CEOE, CEPYME, UGT y CCOO) para el seguimiento de medidas en la fase de excepcionalidad atenuada.

Esta Comisión se reunirá, con carácter ordinario, el segundo miércoles de cada mes, previa convocatoria remitida por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y con carácter extraordinario, siempre que lo soliciten tres de las cuatro organizaciones integrantes de la misma.

El nuevo Pacto Social

La Comisión será consultada para la posible prórroga de ERTE más allá del 30 de junio. Tal y como se indica en la Disposición Adicional I del Acuerdo, el Consejo de Ministros podrá, en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan, prorrogar más allá del 30 de junio de 2020 los ERTE de fuerza mayor y sus exoneraciones de cuotas a la SS, extender las exoneraciones de cuotas a los ERTE por fuerza mayor a los ERTE por causas objetivas y prorrogar las medidas de protección por desempleo previstas en el artículo 25.1 del Real Decreto-ley 8/2020.

Esta medida vuelve a transitar el conocido camino del pacto o concertación social, mediante la cual los sindicatos apesebrados, la Patronal y el gobierno decidirán en cada momento qué es mejor para los trabajadores y las trabajadoras. Papel principalmente vergonzoso en estos pactos sociales lo protagonizan CCOO y UGT que venden al mejor postor los derechos de los trabajadores a cambio de ser legitimados y de asegurar su supervivencia económica a cambio de suculentas subvenciones por parte del Estado.

El gobierno y la patronal necesitan la coartada de disponer con el apoyo de los trabajadores y para ello echan mano de sus “interlocutores válidos” (CCOO y UGT) a los que hace lustros domesticaron ( y se dejaron domesticar) a base de subvenciones, dineritos y acceder a la complicidad del Estado con sus comportamientos.

Mediante los pactos sociales se niega y anula la negociación colectiva real para convertirla en una negociación colectiva virtual en la que no priman los intereses de los trabajadores y trabajadoras, sino lo que dispongan los burócratas sindicales que hace años que no han pegado un palo al agua e ignoran cuál es la realidad del mundo del trabajo.

Enlace hacia ACUERDO SOCIAL EN DEFENSA DEL EMPLEO

Real Decreto Ley 18 2020 de 12 de mayo

En la Hostelería volvemos al trabajo con todos los derechos.

En la Hostelería volvemos al trabajo con todos los derechos.

 

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Obligaciones de la empresa posteriores al ERTE por fuerza mayor.


Posiblemente tu empresa ha realizado un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) por fuerza mayor vinculado al coronavirus. En tal caso el empresario debe saber que tiene unas obligaciones que cumplir, incluso después de la “vuelta al trabajo” una vez concluido el ERTE, para evitar tener que devolver los beneficios obtenidos, como las cuotas exoneradas, por lo que tiene que valorar los distintos escenarios una vez que se levante la causa de fuerza mayor.

Recuerda:

La exoneración de las cuotas a la seguridad social está condicionada a la autorización del ERTE por fuerza mayor. Si no se autoriza o se realiza por causas objetivas, tendrá que seguir pagando la aportación empresarial a la Seguridad Social.

 El Gobierno como caso excepcional asume hasta el 100% de las cuotas de la Seguridad Social a abonar durante el ERTE por parte de la empresa.

En concreto, el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, establece que en los ERTEs autorizados en base a fuerza mayor vinculada al coronavirus, se exonera a las empresas del pago del 75 % de la aportación empresarial a la Seguridad Social (el 100 % de la cuota cuando se trate de empresas de menos de 50 trabajadores), siempre que éstas se comprometan a mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Tipo de ERTE Tamaño de Empresa Cuota Seguridad Social a pagar por la empresa.
Por fuerza mayor < 50 trabajadores 0
> 50 trabajadores 25%
Por causas objetivas Todas 100%

Esta exoneración debe solicitarse de forma independiente a la tramitación del ERTE. El empresario deberá comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social a través del Sistema Red la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada, que verificará que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) haya procedido al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.

Normalmente el empresario tiene tres días naturales siguientes desde la autorización pero los plazos han sido ampliados: el plazo de comunicación se extenderá hasta el próximo 29 de abril de 2020 (para los casos acontecidos en Marzo) para poder realizar estas variaciones.el ERTE para efectuar las variaciones referidas.

Una vez terminado el ERTE…

Una vez terminado el estado de alarma, o la situación específica que motivó el ERTE por fuerza mayor de ser posterior, deberá reincorporarse a todos los trabajadores en las mismas condiciones laborales que estaban con anterioridad al expediente de regulación temporal de empleo y mantener el nivel de empleo durante los seis meses siguientes. De lo contrario se obligará al empresario al abono de los beneficios obtenidos (las cuotas de aportación empresarial a la seguridad social no pagadas durante la suspensión de los contratos), con sus recargos y posible inicio del procedimiento sancionador correspondiente si no se devuelven voluntariamente.

Qué significa concretamente el mantenimiento de empleo nos puede llevar a plantearnos varios problemas: ¿se refiere a todos los trabajadores actuales de la empresa? ¿Sólo a los indefinidos? ¿Los empleados temporales tienen que volver a contratarlos al menos hasta llegar a los seis meses?

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Esta cuestión ha sido resuelta por el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.

En primer lugar la exposición de motivos de esta norma aclara que el plazo de seis meses empieza a contar desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19.

Y lo que es más importante, en la disposición adicional decimocuarta se establece que a la hora de considerar si se cumple el requisito de mantenimiento del empleo sean tenidas en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente, atendiendo en especial a la estacionalidad o variabilidad del empleo y su correspondencia con eventos concretos, acontecimientos u otras especificidades sectoriales (pone como ejemplos las artes escénicas, musicales y del cinematográfico y audiovisual).

Al mismo tiempo se detalla específicamente que NO se entenderá incumplido el compromiso de mantenimiento de empleo (6 meses) cuando:

  • El contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente.
  • Dimisión del/la trabajador/a.
  • Jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de/la trabajador/a.
  • En contratos temporales, cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
EJEMPLO
Un trabajador es contratado mediante un contrato de obra o servicio determinado por una Organización Empresarial para impartir las 200 horas de un Módulo Formativo de Contabilidad a sus afiliados. En el momento de declararse el Estado de Alarma (donde fueron suspendidas las clases) se habían impartido 40 horas lectivas.
SOLUCIÓN

Si el trabajador es incluido por la Organización Empresarial en un ERTE por fuerza mayor causa del COVID-19, una vez finalice este Estado y además puedan reanudarse las clases, este trabajador continuará con su relación laboral hasta impartir las 160 horas restantes, con independencia que la impartición se desarrolle en menos de 6 meses, pues se estaría cumpliendo el objeto del contrato y no habría de entenderse un incumplimiento del compromiso de mantenimiento de empleo de la disposición adicional sexta del Real Decreto-Ley 8/2020.

Si la acción formativa no pudiera realizarse de forma inmediata o simplemente ya no pudiera realizarse, de acuerdo a este Real Decreto-ley 11/2020 tampoco estaríamos incumpliendo el requisito de mantenimiento del empleo.

Precisamente en cuanto a los trabajadores con contrato temporal de duración determinada debe conocerse que el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, establece la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales afectados por un ERTE, de tal forma que la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, ya sea por causa de fuerza mayor o por causa económica, técnica, organizativa y de producción, siempre que sea derivada del COVID-19, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

Importante:

Mientras dure el ERTE se suspende la prestación de servicios por parte del trabajador y el pago de la nómina por parte del empresario, de forma total si se ha suspendido el contrato o de forma proporcional si se ha optado por la reducción de jornada, con efectos desde que se solicitó el ERTE o desde que se paró la actividad si se autoriza con carácter retroactivo. Durante este periodo el trabajador afectado por la suspensión del contrato o la reducción de jornada mediante ERTE se considera en situación legal de desempleo, si bien no tiene que solicitar cita previa con el SEPE, ya que la gestión de la prestación se realiza entre la empresa y el SEPE.

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LA FISCALÍA ABRE DILIGENCIAS POR DELITO PENAL CONTRA CLECE S.A. Y EL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD.

LA FISCALÍA ABRE DILIGENCIAS POR DELITO PENAL CONTRA 				CLECE S.A. Y EL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD.

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La Fiscalía de Granada ha abierto Diligencias de Investigación Penal contra el Servicio Andaluz de Salud (SAS) y la empresa encargada de la limpieza en la Ciudad Sanitaria Virgen de las Nieves de Granada, CLECE SA y todo ello a raíz de la denuncia presentada por el Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT).

En la denuncia, presentada el 14 de de3 abril del 2020,a requerimiento del Sector de Limpieza y de los representantes de los trabajadores del SAT y en el comité de empresa de la Ciudad Sanitaria, se aprecian numerosos delitos de índole penal y se demanda de la Fiscalía Provincial que actúe en aras de conseguir la tutela jurídico-penal de la vida y la salud de los trabajadores que se confía, específicamente, en el Código Penal en sus artículos 316 y 317, a los que deben añadirse los artículos 142 y 152 del mismo Código, que penalizan el hecho de propiciar por imprudencia grave de muerte y lesiones. El Sindicato Andaluz también observa en su denuncia el delito contra la seguridad e higiene en el trabajo que está contemplado dentro del Título XV del Código Penal dedicado a los delitos contra los derechos de los trabajadores. La conducta perseguida por este delito viene recogida en el artículo 316 del Código Penal de la siguiente manera: «Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física.”

Estos y otros extremos expresados en la denuncia hoy registrada, se manifiestan de manera reiterada en actuaciones por parte de la empresa CLECE SA que, desde el año 2014 viene negándose a realizar las labores de su competencia de limpiar y desinfectar la ropa de trabajo de los trabajadores y trabajadoras de la limpieza, negativa que a raíz del desencadenamiento de la epidemia de COVID -19 adquiere una dramática actualidad poniendo en grave riesgo a los trabajadores de limpieza, al resto de trabajadores y a usuarios y familiares del Hospital.

En la misma denuncia se piden responsabilidades penales que competieran a los directivos y gerentes (SAS) del Servicio Andaluz de Salud Hospital en tanto en cuanto que la seguridad e higiene en el trabajo tienen el rango de principios rectores de la política social y económica y, por tanto, se obliga a los poderes públicos a velar por ellas (art. 40.2 de la Constitución Española -CE-).

Hoy, 7 de mayo de 2020, en oficio remitido desde la Fiscalía de la Comunidad Autónoma andaluza, se ha notificado al SAT la definitiva apertura de diligencias por delitos penales.

Granada, 7 de mayo del 2020.

Sector de Limpieza.

SAT Granada

Resistir, persistir..

Las trabajadoras de ALTERNA (Grupo Barceló) otro mes más sin cobrar.

Las trabajadoras de ALTERNA (Grupo Barceló) otro mes más sin cobrar.

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Las camareras de pisos que trabajan para el GRUPO BARCELÓ en Granada nunca saben qué día del mes van a cobrar. La empresa ALTERNA (con sede en Sevilla) es la subcontratada por la cadena hotelera para la contratación de las camareras de pisos y paga tarde y mal desde hace meses. Hoy, 17 de abril, no han cobrado el mes de marzo.

Le empresa ALTERNA CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO SL, con sede social en   Avenida de San francisco Javier 15 de Sevilla, sigue con su mal hábito de pagar tarde y mal a sus empleadas. Eso sí, pese a que racanea, no paga y pretende robar los derechos y la salud a sus empleadas, ALTERNA ha notificado un ERTE para que entre todas y todos los andaluces le paguemos los salarios y la seguridad social de un mes y pico.

Los jefecillos de esta empresa son:

Administrador. Único: Antonio Jesús Vera Platero. (Que aparece con vinculaciones societarias y mercantiles con otras siete empresas más en Sevilla y Madrid)

Apoderadas solidarias: Esperanza Cabanillas Crespo y María Verónica Ramírez Álvarez.

(Fuente: Boletín Ofical del Registro Mercantil de Sevilla)

ALTERNA CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO SL, se creó el 24 de junio de 2011 con el Objeto social de: Prestación de servicios auxiliares a las empresas, recepción,telefonía, conserjería, cartería interna y externa, limpieza y mantenimiento técnico general de edificios y de instalaciones, gestióndocumental, de archivos y almacenes, gestión de cobros y reclamaciones a terceros, servicios de azafatas. Es, por tanto, una de las denominadas “empresas cárnicas” que tratan con lotes de trabajadoras con distintas empresas con el fin de sacar beneficios con el robo sistemático a a sus trabajadores y trabajadoras.

En Granada, ALTERNA trabaja para el Grupo Barceló, el cual dispone de los hoteles Occidental, Allegro y Granada Congress, donde las compañeras desempeñan sus funciones como camareras de pisos.

Estos son los empresarios que levantan el país.

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Empresas del empresario PLATERO VERA JESUS ANTONIO

Datos publicados en el Boletín Oficial del Registro Mercantil de SEVILLA
Empresa Cargo Nombramiento Cese Duración
ALTERNA BUSINESS SOLUTIONS GROUP, SOCIEDAD LIMITADA Administrador Único 2017-12-27 2,3 años
ALTERNA BUSINESS SOLUTIONS GROUP, SOCIEDAD LIMITADA Presidente 2015-05-06 2017-12-27 2,6 años
ALTERNA BUSINESS SOLUTIONS GROUP, SOCIEDAD LIMITADA Consejero Delegado 2015-05-06 2017-12-27 2,6 años
ALTERNA BUSINESS SOLUTIONS GROUP, SOCIEDAD LIMITADA Consejero 2015-05-06 2017-12-27 2,6 años
ALTERNA BUSINESS SOLUTIONS GROUP, SOCIEDAD LIMITADA Socio Único 2014-06-12 5,9 años
ALTERNA BUSINESS SOLUTIONS GROUP, SOCIEDAD LIMITADA Administrador Único 2014-06-12 2015-05-06 10 meses
ALTERNA CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO SOCIEDAD LIMITADA Administrador Único 2011-09-20 8,6 años
ALTERNA PROCESS TECHNOLOGY SOCIEDAD LIMITADA Administrador Único 2014-10-17 5,5 años
ALTERNA SOLUTIONS SOCIEDAD LIMITADA Consejero 2011-09-16 2015-04-29 3,6 años
ALTERNA SOLUTIONS SOCIEDAD LIMITADA Presidente 2011-09-16 2015-04-29 3,6 años
ALTERNA SOLUTIONS SOCIEDAD LIMITADA Consejero Delegado 2011-09-16 2015-04-29 3,6 años
ALTERNA SOLUTIONS SOCIEDAD LIMITADA Administrador Único 2015-04-29 5 años

Cargos del empresario PLATERO VERA JESUS ANTONIO

Datos publicados en el Boletín Oficial del Registro Mercantil de SEVILLA
Cargo Empresa Nombramiento Cese Duración
Administrador Único ALTERNA BUSINESS SOLUTIONS GROUP, SOCIEDAD LIMITADA 2017-12-27 2,3 años
Administrador Único ALTERNA SOLUTIONS SOCIEDAD LIMITADA 2015-04-29 5 años
Administrador Único ALTERNA PROCESS TECHNOLOGY SOCIEDAD LIMITADA 2014-10-17 5,5 años
Administrador Único ALTERNA BUSINESS SOLUTIONS GROUP, SOCIEDAD LIMITADA 2014-06-12 2015-05-06 10 meses
Administrador Único ALTERNA CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO SOCIEDAD LIMITADA 2011-09-20 8,6 años
Consejero Delegado ALTERNA SOLUTIONS SOCIEDAD LIMITADA 2011-09-16 2015-04-29 3,6 años
Consejero Delegado ALTERNA BUSINESS SOLUTIONS GROUP, SOCIEDAD LIMITADA 2015-05-06 2017-12-27 2,6 años
Consejero ALTERNA SOLUTIONS SOCIEDAD LIMITADA 2011-09-16 2015-04-29 3,6 años
Consejero ALTERNA BUSINESS SOLUTIONS GROUP, SOCIEDAD LIMITADA 2015-05-06 2017-12-27 2,6 años
Presidente ALTERNA SOLUTIONS SOCIEDAD LIMITADA 2011-09-16 2015-04-29 3,6 años
Presidente ALTERNA BUSINESS SOLUTIONS GROUP, SOCIEDAD LIMITADA 2015-05-06 2017-12-27 2,6 años
Socio Único ALTERNA BUSINESS SOLUTIONS GROUP, SOCIEDAD LIMITADA 2014-06-12 5,9 años
(Fuente: OPENTENEA)

 

EL SAT DENUNCIA A CLECE S.A. Y AL S.A.S. ANTE LA FISCALÍA POR SU PERMANENTE VULNERACIÓN DE LAS DISPOSICIONES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

EL SAT DENUNCIA A CLECE S.A. Y AL S.A.S. ANTE LA FISCALÍA POR SU PERMANENTE VULNERACIÓN DE LAS DISPOSICIONES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

Fotos de ropa de trabajo embolsada y tirada en el suelo que CLECE, pese a las reiteradas órdenes de la Inspección de Trabajo, se niega a lavar y desinfectar. (Foto sección sindical del SAT)

 

El portavoz Territorial del Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras (SAT) ha presentado hoy ante la Fiscalía Provincial de Granada la denuncia elaborada por la asesoría laboral del sindicato y en la que se acusa a CLECE S.A. ( empresa adjudicataria del servicio de limpieza del Complejo Sanitario Virgen de las Nieves) por la reiterada inaplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales, por crear un riesgo grave para la integridad física y la salud de los trabajadores afectados y por ignorar y desobedecer reiteradamente los mandatos imperativos de. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y de la propia Inspección de Trabajo de Granada.

En la denuncia, presentada a requerimiento del Sector de Limpieza y de los representantes de los trabajadores del Sat y en el comité de empresa de la Ciudad Sanitaria, se aprecian numerosos delitos de índole penal y se demanda de la Fiscalía Provincial que actúe en aras de conseguir la tutela jurídico-penal de la vida y la salud de los trabajadores que se confía, específicamente, en el Código Penal en sus artículos 316 y 317, a los que deben añadirse los artículos 142 y 152 del mismo Código, que penalizan el hecho de propiciar por imprudencia grave de muerte y lesiones. El Sindicato Andaluz también observa en su denuncia el delito contra la seguridad e higiene en el trabajo que está contemplado dentro del Título XV del Código Penal dedicado a los delitos contra los derechos de los trabajadores. La conducta perseguida por este delito viene recogida en el artículo 316 del Código Penal de la siguiente manera: «Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física.

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Estos y otros extremos expresados en la denuncia hoy registrada, se manifiestan de manera reiterada en actuaciones por parte de la empresa CLECE SA que, desde el año 2014 viene negándose a realizar las labores de su competencia de limpiar y desinfectar la ropa de trabajo de los trabajadores y trabajadoras de la limpieza, negativa que a raíz del desencadenamiento de la epidemia de

COVID -19 adquiere una dramática actualidad poniendo en grave riesgo a los trabajadores de limpieza, al resto de trabajadores y a usuarios y familiares del Hospital.

En la misma denuncia se piden responsabilidades penales que competieran a los directivos y gerentes (SAS) del Servicio Andaluz de Salud Hospital en tanto en cuanto que la seguridad e higiene en el trabajo tienen el rango de principios rectores de la política social y económica y, por tanto, se obliga a los poderes públicos a velar por ellas (art. 40.2 de la Constitución Española -CE-).

 

SAT Granada.

Sector de Limpieza y secretaría de prensa e información.

( + Info: 661408703 . Manuel de la Blanca)