El permiso de lactancia.

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¿En qué consiste el permiso de lactancia?

Los trabajadores que han sido padres, ya sea de forma natural como por adopción, tienen derecho a ausentarse durante una hora del trabajo para la lactancia del hijo. Se trata de un permiso dura hasta que el hijo cumple 9 meses, tanto si la lactancia es natural como artificial, y esa hora se puede dividir en 2 fracciones.

Este permiso es retribuido, por lo que se sigue cobrando aunque no se acuda a trabajar durante ese tiempo, aunque es cierto que la empresa puede disminuir o descontar pluses que vayan directamente proporcionales a la productividad, o a la asistencia al puesto de trabajo.

Hay 3 formas de disfrutar este permiso

La forma normal de disfrutar este permiso es mediante este derecho a ausentarse del trabajo, pero se puede disfrutar de 3 formas:

  1. El permiso para ausentarse 1 hora al día, pudiendo dividir en dos fracciones esta hora Por ejemplo, María trabaja de 9 a 18 horas. De 11 a 12 se va a dar de comer a su hijo que está en una guardería cercana.  Si se elige es modalidad, es el trabajador/a el que decide cuándo disfruta de su permiso, dentro de la jornada ordinaria de trabajo.
  2. Reducir la jornada media hora al final de la jornada.  Ejemplo: Cecilio trabaja normalmente de 8 a 17 horas, y opta por reducir su jornada diaria hasta las 16.30 horas.
  3. Acumular este permiso por jornadas completas. Mª Angustias se reincorpora de su baja de maternidad y quedan 5 meses hasta que su hijo cumpla 9 meses. En vez de disfrutar durante estos 5 meses de un permiso de una hora diaria, acumula esta hora diaria en días enteros. Por lo que Mª Angustias tiene derecho a 15 días más de permiso de lactancia acumulado. ¿En cuantos días se puede acumular la lactancia?. Salvo que el Convenio Colectivo establezca un periodo, dependerá. Habrá que contar el número de días laborales que hay entre cuando se pide el permiso acumulado y la fecha en la que el hijo cumpla 9 meses, acumulándose una hora por cada día, y luego esas horas se sumarán hasta ver a cuantas jornadas de trabajo equivalen. Por lo que dependerá del número de días laborales, los festivos, los fines de semana, el número de días que se trabaja a la semana, el número de horas que se trabaja al día… Lo normal es que sean 15 días de permiso acumulado, pero no en todos los casos tiene por qué ser este periodo.

Las para disfrutar del permiso de la forma 1) solo se tendrá que avisar a la empresa. Para cambiar el permiso por las formas 2) y 3) se necesita pactarlo con la empresa, salvo que esté reconocido este derecho en el Convenio Colectivo.

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¿Quién tiene derecho a este permiso?

El derecho es de los trabajadores, ya sean hombres o mujeres. En el caso de que los dos trabajen solo uno de los dos progenitores pueden pedir este permiso.

En el caso de partos, adopciones o acogimientos múltiples el permiso se incrementa proporcionalmente al número de hijos que se tiene. Por lo que por ejemplo en caso de 2 hijos, se tiene derecho a 2 horas.

En el caso de que se quiera disfrutar del permiso de forma acumulada o de reducción, entonces habrá que ver si el Convenio Colectivo establece si se multiplica o no la duración del permiso.

¿Cómo se solicita a la empresa?

El permiso se tiene que pedir con un preaviso de 15 días, o el que establezca el Convenio Colectivo. Se tiene que indicar el día en el que se empieza y el día en el que se acaba. Además en el caso de optar por la lactancia acumulada o la reducción de jornada, especificarlo. Este preaviso solo se puede incumplir en caso de fuerza mayor. En recomendable pedirlo por escrito, de forma que quede constancia, o bien por burofax o bien por un escrito que la empresa devuelva sellado.

Tengo problemas con la empresa para disfrutar de este permiso

La empresa no puede impedir este derecho

El permiso de lactancia es un derecho del trabajador/a y la empresa no puede limitar este derecho ni la elección del modo de disfrutarlo. No puede alegar que hay otros trabajadores con otro permiso de lactancia, o reducciones de jornada o permisos de maternidad…

Además, al estar dentro de los 9 meses después de la maternidad, se tiene la protección contra el despido que da la maternidad. Cualquier despido, sanción o represalia por la maternidad o el permiso de lactancia deberían de ser considerados nulos.

En el caso de disfrutar del permiso de lactancia con una hora de ausencia, la empresa no tiene por qué aceptar la solicitud, ya que es un derecho del trabajador, pero siempre es recomendable que haya una aceptación por la empresa.

En el caso de que la empresa deniegue este derecho o haya problemas sobre el horario de disfrutar del permiso, se puede presentar una demanda ante los Juzgados lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde que la deniega el permiso o el horario.

Me coinciden las vacaciones y el permiso, ¿pierdo las vacaciones?

Si se tenían vacaciones

Guía Laboral – Jornada laboral. Permisos y vacaciones – Ministerio de …

 durante el tiempo que se disfruta del permiso de lactancia, se tiene derecho a disfrutar las vacaciones al terminar el permiso. Da igual si ha terminado el año natural al que corresponden esas vacaciones.

Ejemplo: A Laura le quedan 5 días de vacaciones del año 2015. Pide la lactancia acumulada, y tiene un permiso de 15 días que disfruta del 20 de diciembre de 2015 al 5 de enero de 2016. A pesar de haber acabado el año, como le quedaban 5 días de vacaciones, podrá pedirlos a acabar el permiso.

Permiso de lactancia y reducción de jornada

Se puede pedir a la vez el permiso de lactancia y una reducción de la jornada para el cuidado de los hijos. La legislación no limita el poder utilizar estos dos derecho a la vez.

Peligro para la salud durante la lactancia

Si después de la baja por maternidad, una trabajadora tiene un riesgo para su salud o para el hijo durante la lactancia natural por el trabajo, se tendrá que intentar adaptar el trabajo de forma que se evite este riesgo o cambiar de puesto a la trabajadora.

En el caso de no poder, la trabajadora podrá ser dada de alta por riesgo durante la lactancia natural y recibir una prestación de la Seguridad Social durante ese tiempo, hasta que desaparezca el riesgo o el menor cumplan 9 meses.

TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS, CONVENIOS COLECTIVOS Y JURISPRUDENCIA

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Enrique Villalobos

Asesoría Jurídica SAT Granada

Un trabajador fijo discontinuo es aquel contratado con carácter indefinido ya que desarrolla actividades permanentes dentro del ciclo productivo de la empresa, pero que se dan de manera discontinua, es decir, lleva a cabo funciones que se repiten en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo.

Las características típicas de este tipo de contrato son la estabilidad en el empleo, períodos de no actividad y derecho al llamamiento cuando se reanude la actividad.1

Sin embargo, en la práctica se cometen numerosos fraudes de ley al utilizar contratación temporal para llevar a cabo actividades laborales que deben ser cubiertas mediante la figura del fijo discontinuo. Es muy frecuente, por ejemplo, que las empresas utilicen un contrato de obra y servicio para contratar a un peón agrícola o para un profesor de esquí en la temporada de invierno.

Nuestros tribunales han estudiado numerosos casos derivados de esta problemática. Por ejemplo, en la STS Sala de lo Social de 18 de septiembre de 2012 (rcud. 3880/2012) se analizó y resolvió que un peón que prestó sus servicios para CETURSA desde 2008 hasta 2011 en distintos períodos acreditados de trabajo, sumando un total de 327 días de cotización y contratado mediante contratos de obra y servicio determinado, realmente era un trabajador fijo-discontinuo y que no había fin de contrato sino despido improcedente.

En efecto, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo sentenció que “la relación laboral examinada era fija discontinua porque la actividad se repetía en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y con una cierta homogeneidad, respondía a las necesidades normales, habituales y permanentes de la demandada durante la temporada de esquí, de forma que tal actividad no podía cubrirse con contratos temporales porque no había limitación temporal del servicio o la obra, sino reiteración en el tiempo, de forma permanente, de las tareas en determinados períodos que se repiten todos los años, aunque no en las mismas fechas”.

En la STS 5072/2016 Sentencia 5072 Tribunal Supremo, Sala de lo Social (Nº de recurso 3826/2015), la esencia de la cuestión a resolver era “determinar si una trabajadora que había venido prestando servicios durante varias campañas consecutivas en la actividad de recolección de cítricos puede considerarse fija discontinua y, por tanto, si el cese ordenado por la empresa puede ser considerado como un despido y no como una finalización de contrato” resolviendo que “la actividad de peón en la recolección de cítricos responde a las necesidades normales y permanentes de la empresa durante la campaña agrícola de recolección de la fruta y no puede cubrirse a través del contrato eventual porque la misma no responde a necesidades extraordinarias por circunstancias de producción temporalmente limitadas, ni tampoco puede atenderse mediante contratos de obra o servicio determinados, porque no hay limitación temporal de la obra o servicio, sino reiteración en el tiempo de forma permanente de las tareas determinados períodos que se repiten todos los años, aunque no en las mismas fechas.

De ello se deduce que la naturaleza del contrato que liga a la actora con la demandada es la de indefinida fija discontinua”.

Hay ciertos convenios que a la hora de regular la figura del fijo-discontinuo incurren en error. Por ejemplo el Convenio Colectivo provincial de trabajo en el campo de Almería establece que adquirirán la condición de fijos-discontinuos “los trabajadores que presten sus servicios para una misma empresa durante dos campañas consecutivas o tres alternas, con un promedio de 180 días trabajados cada campaña, siempre que en dicha campaña no se produzca una interrupción de la relación laboral superior a treinta días, adquiriendo dicha condición al inicio de la siguiente campaña”.

En la segunda sentencia expuesta anteriormente, el TS establece que “tal cláusula no respeta el presupuesto objetivo del contrato fijo discontinuo tal como establece el art. 15.8 del ET ya que condiciona la adquisición de dicha condición a la prestación de servicios en varias campañas, bajo no se sabe que modalidad contractual, eludiendo la configuración legal del contrato en cuestión; y constituyendo, consecuentemente, un claro supuesto de regulación convencional contra legem, vedado en nuestro ordenamiento jurídico por los artículos 3 y 82 del ET”, recordando que un convenio colectivo “no puede establecer condicionamientos no previstos en la ley para la adquisición de la condición de fijos discontinuos, ni exigencias de permanencia previa en la empresa para adquirir tal condición en supuestos en los que la actividad contratada es, desde su principio, una actividad claramente estacional cíclica y permanente”.

En resumen, cualquier actividad que se repita en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y con una cierta homogeneidad, respondiendo a necesidades permanentes y habituales de la empresa, debe ser contratada a través de la modalidad de fijo discontinuo y cualquier cláusula establecida en un convenio colectivo que establezca requisitos de permanencia previa o condicionamientos que no se encuentran en la ley para ser fijo-discontinuo podrán ser impugnadas al ir contra lo establecido legalmente.

Desde el SAT animamos a todos los compañeros y trabajadores que constaten que en sus convenios figuran plazos o restricciones para los trabajadores fijos-discontinuos a que lo pongan en conocimiento del sindicato para que adaptemos las medidas oportunas para acabar con estas ilegalidades.

1Memento Social 2017, Francis Lefebre, nº marginal 9063.

 

JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO. TIEMPO EFECTIVO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES DE ACTIVIDADES DE TRANSPORTE POR CARRETERA

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  1. Normativa.-

    (R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo, modificado por el R.D. 902/2007 de 6 de julio. Directiva 2002/157CE de 11 de marzo de 2.002, relativa a la ordenación del tiempo de trabajo de las personas que realizan actividades móviles de transporte por carretera y Reglamento CE 561/2006 de 15 de marzo de 2.006 relativa a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el sector de los transportes por carretera.).
    El Reglamento (CE) número 561/2006, del Parlamento Europeo relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el sector de los transportes por carretera modificó los Reglamentos (CEE) n.º 3821/85/CEE y (CE) n.º 2135/98/CE del Consejo y se derogó el Reglamento 3820/85/CEE del Consejo, así como en la Directiva 2002/15/CE, de 11 de marzo.
    España cuenta ya con una normativa que ordena específicamente el tiempo de trabajo en el sector del transporte por carretera; se trata del R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, que se aprobó haciendo uso de la autorización concedida al Gobierno en los artículos 34.7, 36.1 y 37.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
    El R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre, establece en sus artículos 8 y 9 normas que son aplicables con carácter general al sector de transportes, y en sus artículos 10 a 12 normas que se aplican de modo particular a los transportes por carretera.
    Ahora bien, no obstante lo anterior, existen todavía algunos aspectos concretos de la Directiva 2002/15/CE, de 11 de marzo, que no están plenamente incorporados al ordenamiento jurídico español. Pues bien, la transposición plena de la Directiva 2002/15/CE constituye el objeto del R.D. 902/2007.
    El R.D. 902/2007, modifica el R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre, y consta de un único artículo con cuatro apartados en los que, respectivamente, se modifica el artículo 10, se añade un nuevo artículo con el número 10 bis, se modifica el artículo 11 y se suprime el apartado 2 del artículo 12.

La nueva redacción del artículo 10 del R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre, viene a incorporar a nuestro régimen legal del tiempo de trabajo en el sector del transporte por carretera como tiempo de trabajo efectivo o tiempo de presencia, según los casos, los períodos que se definen en la Directiva 2002/15/CE, así como las condiciones concretas para ser considerados como tiempo de trabajo efectivo o como tiempo de presencia. El nuevo artículo 10 bis que se añade al R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre, tiene por objeto sistematizar para los trabajadores móviles de todo el sector del transporte por carretera los límites de su tiempo de trabajo y descanso, incluso cuando se trabaje para más de un empresario.

La modificación del artículo 11 tiene en cuenta la entrada en vigor del Reglamento 561/2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo de 2006. Para ello, en lugar de introducir aquí los períodos mínimos de conducción y descansos de los conductores de transportes interurbanos, se opta por hacer una remisión a los límites previstos en la norma comunitaria, garantizando el mismo tratamiento.

  1. Tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia (art. 8 R.D. 1561/1995). –

Para el cómputo de la jornada en los diferentes sectores del transporte se distinguirá entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia.

Se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducción del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de circulación de los mismos, o trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo o medio de transporte, sus pasajeros o su carga.
Se considerará tiempo de presencia aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares.
Serán de aplicación al tiempo de trabajo efectivo la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo prevista en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y los límites establecidos para las horas extraordinarias en su artículo 35. Los trabajadores no podrán realizar una jornada diaria total superior a doce horas, incluidas, en su caso, las horas extraordinarias.
Los tiempos de presencia no podrán exceder en ningún caso de veinte horas semanales de promedio en un período de referencia de un mes y se distribuirán con arreglo a los criterios que se pacten colectivamente y respetando los períodos de descanso entre jornadas y semanal propios de cada actividad. Las horas de presencia no computarán a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ni para el límite máximo de las horas extraordinarias. Salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, se abonarán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias (art. 8.3).

A efectos de la Directiva 2002/15/CE, se entenderá por «tiempo de trabajo», en el caso de los trabajadores móviles:

Todo período comprendido entre el inicio y el final del trabajo, durante el cual el trabajador móvil está en su lugar de trabajo, a disposición del empresario y en el ejercicio de sus funciones y actividades, esto es:

 — el tiempo dedicado a todas las actividades de transporte por carretera. Estas actividades incluyen, en la conducción, la carga y la descarga, la asistencia a los pasajeros en la subida y bajada del vehículo, la limpieza y el mantenimiento técnico, todas las demás tareas cuyo objeto sea garantizar la seguridad del vehículo, de la carga y de los pasajeros o cumplir las obligaciones legales o reglamentarias directamente vinculadas a una operación de transporte específica que se esté llevando a cabo, incluidos el control de la carga y descarga, los trámites administrativos de policía, aduanas, funcionarios de inmigración, etc…(tiempo de trabajo efectivo)

— los períodos durante los cuales el trabajador móvil no puede disponer libremente de su tiempo y tiene que permanecer en su lugar de trabajo, dispuesto a realizar su trabajo normal, realizando determinadas tareas relacionadas con el servicio, en particular, los períodos de espera de carga y descarga, cuando no se conoce de antemano su duración previsible, es decir, o bien antes de la partida o antes del inicio efectivo del período de que se trate, o bien en las condiciones generales negociadas entre los interlocutores sociales o definidas por la legislación de los Estados miembros.(tiempo de presencia)

  1. Descanso entre jornadas y semanal (art. 9 R.D. 1561/1995). –

Se deberá respetar en todo caso un descanso mínimo entre jornadas de diez horas, pudiéndose compensar las diferencias hasta las doce horas establecidas con carácter general, así como computar el descanso semanal de día y medio, en períodos de hasta cuatro semanas.

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  1. Tiempo de trabajo en los transportes por carretera (art. 10 R.D. 1561/1995 redacción nueva dada por el R.D. 902/2007). –

Serán de aplicación en el transporte por carretera las disposiciones comunes contenidas en el artículo 8 del R.D. 1561/1995. Así las disposiciones de dicho artículo sobre tiempos de trabajo efectivo y de presencia serán de aplicación en el transporte por carretera a los trabajadores móviles

Trabajadores móviles: Cualquier trabajador que forma parte del personal que se desplaza y que está al servicio de una empresa que efectúa servicios de transporte. A tal efecto, serán trabajadores móviles en el transporte por carretera los conductores, ayudantes, cobradores y demás personal auxiliar de viaje en el vehículo que realice trabajos en relación con el mismo, sus pasajeros o su carga, tanto en las empresas del sector de transporte por carretera, ya sean urbanos o interurbanos y de viajeros o mercancías.

«trabajador móvil» (art. 3 d) Directiva 2002/15/CE): cualquier trabajador que forme parte del personal que se desplace, incluidos las personas en prácticas y los aprendices, que estén al servicio de una empresa que efectúe, por cuenta ajena o propia, servicios de transporte de viajeros o de mercancías por carretera.

Tiempo de trabajo del trabajador móvil; (art. 10. 3 y 4 R.D. 902/2007)

  1. a) Tiempo efectivo de trabajo: Los períodos durante los que el trabajador no puede disponer libremente de su tiempo y tiene que permanecer en el lugar de trabajo dispuesto a realizar su trabajo normal, realizando las tareas relacionadas con el servicio, incluidos, en particular, los períodos de espera de carga y descarga cuando no se conozca de antemano su duración previsible.
  2. b) Tiempo de presencia: Los períodos distintos de las pausas y de los descansos, durante los que el trabajador móvil no lleva a cabo ninguna actividad de conducción u otros trabajos y no está obligado a permanecer en su lugar de trabajo, pero tiene que estar disponible para responder a posibles instrucciones que le ordenen emprender o reanudar la conducción o realizar otros trabajos.

Así, siempre que no constituyan una pausa o un descanso, serán considerados tiempo de presencia los siguientes períodos:

  • Los períodos durante los cuales el trabajador acompañe a un vehículo transportado en transbordador o tren.
  • Los períodos de espera en fronteras o los causados por las prohibiciones de circular. En este caso el trabajador móvil deberá conocer de antemano dichos períodos y su previsible duración. A tal fin, salvo que en los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal se acuerden otros términos y condiciones, el empresario comunicará al trabajador por cualquier medio admitido en derecho la existencia y duración previsible de los indicados períodos con anterioridad a la partida. En caso contrario, esos períodos serán considerados como de tiempo de trabajo efectivo.
  • Las dos primeras horas de cada período de espera de carga o de descarga. La tercera hora y siguientes se considerarán tiempo de trabajo efectivo.
    Los períodos de tiempo en los que un trabajador móvil que conduce en equipo permanezca sentado o acostado en una litera durante la circulación en el vehículo.

La relación de estos períodos de tiempo de presencia indicados computará a efectos del límite de horas semanales que se establece en el artículo 8.3., es decir, se tendrán en cuanta respecto al límite de las 20 horas indicadas en tal artículo. (“Los tiempos de presencia no podrán exceder en ningún caso de veinte horas semanales de promedio en un período de referencia de un mes y se distribuirán con arreglo a los criterios que se pacten colectivamente y respetando los períodos de descanso entre jornadas y semanal propios de cada actividad. Las horas de presencia no computarán a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ni para el límite máximo de las horas extraordinarias. Salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, se abonarán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias”).

No obstante, el período de un mes que se toma como referencia en el indicado artículo 8.3, podrá ampliarse hasta un máximo de dos meses mediante convenio colectivo sectorial de ámbito estatal, siempre que dicha ampliación se fundamente en la existencia de razones objetivas o técnicas o de organización del trabajo, tales como el carácter internacional de los servicios de transporte.

  1. Límites del tiempo de trabajo de los trabajadores móviles (art. 10. bis R.D. 1561/1995, añadido por el R.D. 902/2007). –

Sin perjuicio del respeto a la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo prevista en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y a los períodos mínimos de descanso diario y semanal, previstos en el art. del R.D. 1561/1995, con el fin de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores móviles y la seguridad vial, cuando mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se hubiera establecido la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, la duración del tiempo de trabajo efectivo de los trabajadores móviles no podrá superar las 48 horas semanales de promedio en cómputo cuatrimestral ni exceder en ningún caso de las sesenta horas semanales.

El período de referencia de cuatro meses podrá ser ampliado hasta un máximo de seis meses mediante convenio colectivo sectorial de ámbito estatal, siempre que dicha ampliación se fundamente en la existencia de razones objetivas o técnicas o de organización del trabajo.       Cuando un trabajador realice trabajo nocturno, su jornada de trabajo diaria no podrá exceder de 10 horas por cada período de 24 horas.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 11 del R.D. 1561/1995 (aplica lo dispuesto en el Reglamento CE 561/2006), los trabajadores móviles interrumpirán con un período de descanso la jornada continuada que exceda de 6 horas consecutivas. La pausa será de duración no inferior a 30 minutos. Cuando el tiempo total de trabajo sea superior a 9 horas diarias, la pausa será, como mínimo, de 45 minutos. Las fracciones en que, en su caso, se dividan estos períodos no podrán tener una duración inferior a 15 minutos.

El empresario será responsable de llevar un registro del tiempo de trabajo de los trabajadores móviles. Este registro se conservará, al menos, durante tres años después de que finalice el período considerado. El empresario estará obligado a facilitar a los trabajadores móviles que así lo soliciten una copia del registro de las horas trabajadas.»

Jornada (art.34 Estatuto de los Trabajadores). –

– La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

– Mediante convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.

– Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

– Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

  1. Límites del tiempo de conducción en los transportes por carretera (art. 11 R.D. 1561/1995 en redacción dada por R.D. 902/2007 y Reglamento CE 561/2006). –

Los períodos máximos de conducción diarios y semanales y los descansos mínimos entre jornadas y semanal de los conductores de transportes interurbanos deberán respetar los límites establecidos en el Reglamento (CE) n.º 561/2006.

Artículo 6 (Tiempo de conducción):

– El tiempo diario de conducción no será superior a nueve horas. No obstante, el tiempo diario de conducción podrá ampliarse como máximo hasta 10 horas no más de dos veces durante la semana.

– El tiempo de conducción semanal no superará las 56 horas y no implicará que se exceda el tiempo semanal de trabajo máximo, fijado en la Directiva 2002/15/CE.

– El tiempo total acumulado de conducción durante dos semanas consecutivas no será superior a 90 horas.

Los tiempos diario y semanal de conducción incluirán todas las horas de conducción en el territorio comunitario o de un país tercero.

Artículo 7 (Pausas):

– Tras un período de conducción de cuatro horas y media, el conductor hará una pausa ininterrumpida de al menos 45 minutos, a menos que tome un período de descanso.

– Podrá sustituirse dicha pausa por una pausa de al menos 15 minutos seguida de una pausa de al menos 30 minutos, intercaladas en el período de conducción, de forma que se respeten las disposiciones del párrafo primero.

Artículo 8 (Descansos):

– Los conductores deberán tomar períodos de descansos diarios y semanales.

– Los conductores deberán haberse tomado un nuevo período de descanso diario en las 24 horas siguientes al final de su período de descanso diario o semanal anterior. Si la parte del período de descanso diario efectuada en las mencionadas 24 horas es superior a 9 horas, pero inferior a 11, ese período de descanso se considerará un período de descanso diario reducido.

– Un período de descanso diario podrá ampliarse para transformarse en un período de descanso semanal normal o reducido.

– Los conductores no podrán tomarse más de tres períodos de descanso diario reducidos entre dos períodos de descanso semanales.

– No obstante, lo dispuesto en el apartado 2, en caso de la conducción en equipo de un vehículo, los conductores deberán haberse tomado un nuevo período de descanso diario de al menos 9 horas en el espacio de 30 horas desde el final de su período de descanso diario o semanal anterior.

– En el transcurso de dos semanas consecutivas el conductor tendrá que tomar al menos:

— dos períodos de descanso semanal normal, o

— un período de descanso semanal normal y un período de descanso semanal reducido de al menos 24 horas; no obstante, la reducción se compensará con un descanso equivalente tomado en una sola vez antes de finalizar la tercera semana siguiente a la semana de que se trate.

    Un período de descanso semanal tendrá que comenzarse antes de que hayan concluido seis períodos consecutivos de 24 horas desde el final del   anterior período de descanso semanal.

– Los descansos tomados como compensación por un período de descanso semanal reducido deberán tomarse junto con otro período de descanso de al menos nueve horas.

– Cuando el conductor elija hacerlo, los períodos de descanso diarios y los períodos de descanso semanales reducidos tomados fuera del centro de explotación de la empresa podrán efectuarse en el vehículo siempre y cuando éste vaya adecuadamente equipado para el descanso de cada uno de los conductores y esté estacionado.

– Un período de descanso semanal que incida en dos semanas podrá computarse en cualquiera de ellas, pero no en ambas.

 Artículo 4 (Definiciones):

«período de descanso diario»: el período diario durante el cual un conductor puede disponer libremente de su tiempo, ya sea un «período de descanso diario normal» o un «período de descanso diario reducido»:

«período de descanso diario normal»: cualquier período de descanso de al menos 11 horas. Alternativamente, el período de descanso diario normal se podrá tomar en dos períodos, el primero de ellos de al menos tres horas ininterrumpidas y el segundo de al menos 9 horas ininterrumpidas,

«período de descanso diario reducido»: cualquier período de descanso de al menos 9 horas, pero inferior a 11 horas;

«período de descanso semanal»: el período semanal durante el cual un conductor puede disponer libremente de su tiempo, ya sea un «período de descanso semanal normal» o un «período de descanso semanal reducido»:

«período de descanso semanal normal»: cualquier período de descanso de al menos 45 horas,

«período de descanso semanal reducido»: cualquier período de descanso inferior a 45 horas que, sujeto a las condiciones establecidas en el artículo 8, apartado 6, se puede reducir hasta un mínimo de 24 horas consecutivas;

 «semana»: el período de tiempo comprendido entre las 00.00 del lunes y las 24.00 del domingo.

 

EREs, ERTEs y despidos colectivos.

EREs, ERTEs y despidos colectivos.

 

Expedientes de Regulación de Empleo (ERE)

Desde las últimas reformas laborales del PSOE y del PP, los EREs y otras facilidades dadas a los empresarios se han convertido en auténticas “estrategias estrellas” de la patronal para ponernos de patitas en la calle. En el presente artículo os damos un a información resumida de esta forma de despedir.

En el pdf que encontrarás a l final de este artículo puedes encontrar el modelo que los empresarios deben cumplimentar y más información adicional. 

También os aportamos una serie de enlaces para poder cumplimentar la información.

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un mecanismo laboral especial dirigido a empresas en crisis que les permite reducir su plantilla.

En este artículo analizamos las clases de ERE y los derechos de los trabajadores en el llamado “ERE de extinción” o despido colectivo.

Tipos de ERE:  Extinción, Suspensión y Reducción

En épocas de crisis, las empresas realizan  los ajustes de plantilla de distintas formas : despidiendo a trabajadores, suspendiendo el trabajo durante un periodo de tiempo o también reduciendo las horas de jornada laboral.

Para cada uno de estos casos hay regulado un tipo específico de ERE :

  1. ERE de extinción: supone la finalización definitiva de la relación laboral entre empresa y parte de los trabajadores, lo que generalmente se conoce como despido colectivo. Es la opción más desfavorable para los trabajadores.  Explicamos este tipo de ERE al final del artículo.
  2. ERE de suspensión: consiste en establecer un nuevo calendario laboral a la plantilla de trabajadores o a una parte de ella, señalándose los días de suspensión, en la que no habrá actividad laboral. Es lo que habitualmente se conoce como “mandar al trabajador a casa”.
  3. ERE de reducción: en este caso también se establece un calendario laboral pero en lugar de suspensión de días se reduce la jornada horaria en determinados días de la semana. El trabajador continúa en su puesto, pero trabajando menos horas o menos días.

El ERE de extinción es definitivo, ya que empresa despide al trabajador. En los dos siguientes, suspensión y reducción, el ajuste de plantilla es temporal, por lo que realmente se habla de un  ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal).

En este artículo vamos a analizar el primero de los casos, cuando se produce la extinción de la relación laboral y se despide al trabajador.

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) de extinción o DESPIDO COLECTIVO

 

¿Qué es un despido colectivo?

Anteriormente las empresas tenían que solicitar una autorización administrativa para poder llevar a cabo un despido colectivo, ya que son situaciones excepcionales y es necesario justificar las razones por las que se lleva a cabo la regulación de la plantilla.
La reforma laboral ha suprimido el requisito de autorización administrativa previa y la empresa puede tomar la iniciativa de llevar a cabo el ERE. Ahora, el control sobre si realmente existen causas que justifiquen el ajuste de plantilla tienen que realizarlo los Tribunales, cuando los trabajadores afectados, sus representantes o la propia autoridad laboral impugnan el expediente.  En el primer caso que ha llegado al Tribunal Supremo, éste ha declarado la anulación del ERE que decidió una empresa madrileña y que afectó a 28 de sus trabajadores.

 

Condiciones en las que la Empresa puede llevar a cabo un despido colectivo mediante un ERE 

El despido colectivo está regulado en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores

Se considera que hay despido colectivo cuando la empresa, alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, lleva a cabo la extinción de contratos de trabajo queafecten, en un periodo de 90 días, al menos a :

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Existen causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Las causas organizativas hacen referencia a cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Estaremos ante causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

 

El procedimiento de los despidos colectivos

El procedimiento para llevar a cabo el despido colectivo se regula en el art. 51 ET y en el Real Decreto 1483/2012.

Contempla la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y la presentación de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos.

Actualmente no es necesaria ni la autorización previa de la autoridad laboral ni el acuerdo con los representantes de los trabajadores.  Cumplido el trámite de la comunicación (ver modelo en pdf), el empresario podrá notificar a los trabajadores el despido.  En control de la legalidad del ERE lo llevarán a cabo los tribunales de justicia cuando se produzca su impugnación.

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Los derechos del trabajador afectado por un ERE de extinción

Los trabajadores afectados por un despido colectivo tienen los siguientes derechos (en cada enlace se abre un nuevo artículo):

 Normativa de los Expedientes de Regulación de Empleo de extinción.

Artículo 51 Estatuto de los Trabajadores (despido colectivo)
Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.   Es lo que se conoce como “el reglamento de los ERE”.
Artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ley 36/2011, de 10 de octubre.

 

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Buscador de Convenios

 

Convenio ChistePara buscar cualquier convenio colectivo ya sea provincial, andaluz o estatal, podéis pinchar en el enlace que ponemos a vuestra disposición.

¡Conocer nuestros derechos para poder exigirlos!

http://www.juntadeandalucia.es/empleo/mapaNegociacionColectiva/buscadorConvenios!visualizarVistaBuscadorConvenios.action?pulsado=1

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR. Reducción voluntaria de jornada y cotización a la Seguridad Social.

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Las causas relativas a las cotizaciones a la Seguridad Social en caso de solicitar una reducción voluntaria de jornada han sido modificadas y ampliadas.

  • Causas que dan derecho a la reducción de jornada:
    • Cuidado de menores de 12 años.
    • Cuidado del discapacitado.
    • Cuidado de familiares (hasta 2º grado de consanguinidad).
    • Cuidado de menores de 18 años que sufran hospitalización de larga duración.

Hasta ahora,  la reducción voluntaria de la jornada de trabajo reconocía como cotizado sin reducción a efectos de incapacidad permanente y jubilación:

  • Un año: Por cuidado de familiar y por cuidado de discapacitado.
  •  Dos años: Cuidado de menor de 12 años.
  • Sin límite en el tiempo: Menor de 18 años por hospitalización de larga duración.

La modificación ha beneficiado a la reducción por cuidado del discapacitado y la reforma ha entrado en vigor el 29 de junio del 2017.

Aquí os aportamos una serie de modelos que podéis descargar:

 

SAT Granada

Asesoría Jurídica – Laboral.

Instrucciones de la Solicitud de reducción de jornadaModelo reducción de jornada por guarda legalREDUCCIÓN+DE+LA+JORNADA+DE+TRABAJO-2Modelo reducción de jornada por guarda legalSolicitud reducción de jornada cuidado de hijo por enfermedad grave.Solicitud reducción jornada de trabajo.Solictud excedencia cuidado familiares

Dos importantes citas contra la represión.

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Los viernes 9 y 23 de junio tenemos dos importantes citas contra la represión. Sendos juicios, por las ocupaciones reivindicativas y autogestionarias de Cerro Libertad y Somonte, van a celebrarse.

Desde la Unión Territorial del SAT de Granada, queremos mostrar nuestra más enérgica disconformidad y repulsa antes las denuncias interpuestas por el banco BBVA y la Junta de Andalucía, respectivamente. Del mismo modo,  desde el SAT de Granada queremos dejar muy clara la decisión de continuar recuperando tierras y espacios para el disfrute y trabajo de la Clase Obrera Andaluza. Ni una ni cien mil denuncias nos van a hacer desistir de nuestro empreño.

¡La tierra es para quien la trabaja!

¡Basta ya de represión!