Trabajadores y trabajadoras autónomas. derechos, obligaciones y cotización para 2019.

Trabajadores y trabajadoras autónomas. derechos, obligaciones y cotización para 2019.

Glovo

Este es el acuerdo alcanzado entre el Ministerio y las asociaciones de trabajadores y trabajadoras autónomas para el 2019.

La base de cotización de los autónomos se incrementa en un 1,25 % a partir del 1 de enero de 2019 y el tipo de cotización pasa a ser del 30%. La cuota sube para los autónomos que coticen por la base mínima 5,36 € al mes (64€ al año) y para los autónomos societarios la subida es de 6,89 € mes (82€ al año).

El tipo de cotización incluye las siguientes coberturas:

  • El 28,30% por contingencias comunes, incorporando la Incapacidad Temporal y equiparándose al Régimen General.
  • El 0,9% para todos los trabajadores en cuanto a las contingencias profesionales.
  • El 0,7% para cese de actividad.
  • El 0,1% para Formación y Prevención.

A partir del próximo año, la subida se aplicará de manera escalonada con los siguientes tramos: en 2019, será del 30%; el 30,3%, en 2020; el 30,6%, en 2021 y en 2022, se fija definitivamente el 31%.

Las nuevas coberturas para los autónomos en 2019

Pero los autónomos no se irán con las manos vacías. Este acuerdo también mejorará las coberturas de los trabajadores autónomos de la siguiente manera:

  • Se mejorará el acceso a la  cobertura por cese de actividad (el paro de los autónomos), mejorando su acceso, flexibilizando las condiciones y ampliando la duración de la prestación.
  • Los autónomos podrán cobrar la prestación por accidente de trabajo o enfermedad profesional desde el primer día de baja.
  • Todos los autónomos podrán acceder a la formación continua y reciclaje profesional.
  • Los trabajadores autónomos no pagarán la cuota de Seguridad Social a partir del segundo mes de baja por enfermedad o incapacidad temporal hasta el momento del alta.
  • Las mujeres autónomas podrán obtener una tarifa plana de 60 € durante 12 meses sin necesidad de cesar previamente en su actividad dentro de los 24 meses posteriores a la prestación de baja por maternidad.
  • Aunque se había rumoreado que la tarifa plana podría tener sus días contados, al menos durante el año que viene se mantendrán las bonificaciones posteriores actuales de la tarifa plana tras los 12 primeros meses de actividad. Los beneficiarios de la tarifa plana tendrán acceso a los mismos derechos y prestaciones.

Los autónomos podrán seguir en el sistema de módulos un año más

Además de todas las medidas pactadas con la Seguridad Social, los autónomos también se beneficiarán de otra serie de medidas con Hacienda. En concreto, más de 400.000 autónomos (sin incluir los trabajadores del sector agrario) podrán seguir acogéndose al sistema de módulos al menos durante un año más.

Un millón y medio de autónomos/as se acogen al sistema de módulos, muchos de ellos del sector agrario

A pesar de que estaba previsto que en 2019 se endureciesen las condiciones para acceder a este sistema de tributación, se ha prorrogado durante este año las condiciones vigentes hasta 2018, es decir:

  • Que los rendimientos íntegros del trabajador autónomo no superen los 250.000 euros
  • Que la facturación a otros empresarios o profesionales no superen los 125.000 euros.
  • Que las compras en bienes y servicios no superen los 250.000 euros.
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Salario Mínimo Interprofesional para 2019.

Salario Mínimo Interprofesional para 2019.

El dinero o la vida

El Boletín Oficial del Estado ha publicado este jueves la subida del  salario mínimo interprofesional que regirá a partir del 1 de enero de 2019 y que será de 30 euros al día o 900 euros al mes (según que el salario esté fijado por días o por meses).  Supone un incremento del 22,3% respecto al vigente en 2018, o una subida mensual de 164 euros.

Este salario se refiere a la “jornada legal de trabajo”  sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos.  Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

Para los trabajadores eventuales y temporeros que trabajen menos de 120 días, recibirán, junto al salario mínimo,  “la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos”, así como de las “dos gratificaciones extraordinarias” que como mínimo tiene derecho todo trabajador.  La cuantía del salario profesional no puede “resultar inferior a 42,62 euros por jornada legal en la actividad”. En lo que respecta a la retribución de sus vacaciones, los eventuales  percibirán conjuntamente con el salario mínimo interprofesional la parte proporcional correspondiente a las vacaciones legales mínimas.

Para los empleados de hogar por horas en régimen externo,  para la determinación del salario mínimo  se toma como referencia también el sistema de empleados eventuales,  y que incluye todos los conceptos retributivos.  El salario mínimo de dichos empleados de hogar será de 7,04 euros por hora efectivamente trabajada. El salario en especie no puede, en ningún caso, dar lugar a la minoración de esta cuantía.

 

Pincha abajo para obtener la copia del BOE en pdf.

BOE-A-2018-17773

 

Trabajar más horas que las que marca el contrato ¿Qué hacer?

Trabajar más horas que las que marca el contrato ¿Qué hacer?

trabajo de mierda

Una realidad,  un fraude que sufrimos constantemente los trabajadores es que nos hagan un contrato por X horas y nos obliguen a trabajar muchas más. ¿Qué podemos hacer? Además de, llegado el momento exigir que se nos paguen esas horas de más, hay otras consecuencias y cuestiones que debemos tener en cuenta y que desde la asesoría del SAT podemos llevar a cabo para que mejores tu situación laboral.

Para ir aclarando ideas,  toda jornada trabajada fuera de las horas contratadas, y que no sean extras ni complementarias,  hacen que el contrato se encuentre en fraude de ley, tal y como se desprende de la clara redacción del artículo 15.3 ET, que establece “Se presumirá por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley” . El tipo de incumplimiento legal a estos efectos es indiferente: trabajar más horas de las estipuladas en contrato o trabajar sin estar en alta en Seguridad Social: son contratos celebrados igualmente en fraude de ley. Por ello ante esta situación podemos optar por tres alternativas ante el Juzgado de lo Social y /o actuar ante la Inspección de Trabajo para que nos resarzan nuestros derechos y nos permitan recuperar el dinero que el empresario no nos ha pagado u obtener un contrato de indefinido, acorde con lo que trabajamos. A saber:

  1. Puedes reclamar las cantidades salariales adeudadas

Si la jornada que estamos realizando de más no nos la pagan, la podemos reclamar, con el límite del periodo comprendido en los últimos 12 meses anteriores al momento de la reclamación. Para solicitar la reclamación salarial debemos iniciar un procedimiento administrativo presentando papeleta de conciliación en el CMAC (Centro de Conciliación, mediación y arbitraje). Si en el acto de conciliación no llegamos a un acuerdo con el empresario, se deberá presentar demanda en el juzgado de lo social del lugar al que corresponda.

     2. Solicitar al  Juzgado la extinción del contrato

La ley nos ofrece esta otra posibilidad consistente en solicitar judicialmente la extinción del contrato, con indemnización de 33 días (correspondiente la indemnización por despido improcedente) por año trabajado por incumplimiento grave del empresario, que en el caso que nos ocupa se trata de un incumplimiento con dicho carácter. Además, esta extinción del contrato conlleva derecho a percibir prestación por desempleo, que le será concedida al trabajador o trabajadora de igual forma a la que se concede a un trabajador con despido ordinario.

      3. Solicitar el carácter indefinido del contrato por fraude de ley.

Tal y como avanzamos en la introducción de este artículo los contratos celebrados en fraude de ley ( y el supuesto que nos ocupa, lo es) tendrán CARÁCTER INDEFINIDO. Pero es claro que si el empresario lleva tiempo cometiendo esta ilegalidad, no nos no dará pie a convertir contrato alguno en indefinido por lo que se deberemos acudir al juzgado.

Hemos de matizar que la acción de reclamación de salarios es compatible con cualquier otra acción, es decir, independientemente que solicitemos al Juzgado hacer valer el derecho, se podrá reclamar paralelamente las cantidades económicas que nos deba el empresario. En muchas ocasiones, además de las cantidades salariales que a primera vista se adeudan, se le han de sumar otras tantas que generalmente no conocemos los trabajadores y que recogen la mayoría de convenios colectivos, tales como bolsas de comedor, pluses varios, premios por producción, ayudas familiares por hijos escolarizados y cheques guardería, entre otros. Para que comprendas mejor el convenio colectivo de aplicación es necesario que pases por la asesoría del SAT más cercana y te informaremos detalladamente. 

¿Si demando al empresario pueden despedirme?

El despido siempre es posible, pero no siempre es legal. Lo que si es ilegal es un despido motivado por el inicio de acciones legales contra el empresario que despide, por ello no se debe temer a iniciar acciones legales. Si demostramos que el despido es producido por eso tendremos todas las de ganar.

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¿Y, antes de acudir al Juzgado o denunciar abiertamente, qué es lo primero que debo hacer para hacer valer mis derechos?

En primer lugar interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Esta denuncia es anónima y el empresario nunca sabrá qué trabajador la ha interpuesto. La consecuencias son únicamente que un subinspector de trabajo se personará en el centro de trabajo, un día al azar,  primero observando la actividad de la empresa, y de los trabajadores y posteriormente solicitará al empresario la documentación relativa a contratos y altas de Seguridad Social para comprobar que todo está según ley. En el caso en que se detecte el ilícito, la Inspección de trabajo levantará acta de infracción según el ilícito detectado.

La importancia de que la denuncia sea previa al inicio de una eventual demanda judicial reside en que al demandar ante el Juzgado de lo Social, éste solicitará información a la Inspección de Trabajo con lo que si ésta ya ha emitido informe, el proceso se agiliza y se ganan posibilidades de un resultado satisfactorio. Pero, también, el inspector de Trabajo puede hacer de oficio que tu contrato se transforme en indefinido y por lasa horas que realmente trabajas.

Para ver cómo denunciar ante la Inspección y de qué manera es más conveniente actuar ante este organismo, próximamente haremos un artículo explicando todo lo relativo a esto.

El Ayuntamiento de Fuente Vaqueros condenado a reponer su horario de trabajo a la delegada del SAT.

El Ayuntamiento de Fuente Vaqueros condenado a reponer su horario de trabajo a la delegada del SAT.

Ayuntamiento Fuente Vaqueros

El Ayuntamiento de Fuente Vaqueros ha sido condenado a reponer en su horario de trabajo y a indemnizar con las cantidades dejadas de percibir por la irregular decisión de reducir la jornada de trabajo, a la delegada de la Sección Sindical del SAT en dicho ayuntamiento,: la compañera Margarita García Hurtado.

El Juzgado de lo Social nº 5 de Granada ha fallado condenando al Ayuntamiento de Fuente Vaqueros por la decisión de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de Margarita García Hurtado, trabajadora de Ayuda a Domicilio y a la sazón delegada de la Sección Sindical del Sindicato Andaluz de Trabajadores/as (SAT) en el ayuntamiento de la localidad. Concretamente, la arbitraria decisión fue impuesta el 30 de enero de 2017 y mediante la misma se reducía la jornada laboral de nuestra compañera de 35’50 horas semanales a 30’15 , volviendo a ser reducida a 17’17 horas el 16 de febrero del mismo año, con el consiguiente perjuicio causado a la delegada sindical.

Según la sentencia de de diez de septiembre (sentencia núm 354/2018) el Ayuntamiento modificó sustancialmente las condiciones de trabajo de la trabajadora y no cumplió los requisitos para notificarla. Por lo tanto, la magistrada ponente declara nula tal modificación y condena al consistorio de La Fuente a abonar las diferencias salariales.

Desde la Unión Territorial del SAT de Granada nos felicitamos por tan impecable sentencia y ratificamos nuestro apoyo a la delegada sindical del SAT que viene siendo discriminada, tanto en su condición de trabajadora como de delegada sindical,. Igualmente, invitamos al equipo de gobierno de Fuente Vaqueros a que cese en esa discriminación que conculca la Libertad Sindical en todos sus extremos.

Sobre la sentencia no cabe apelación ni recurso.

Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras.

Secretaría de Acción Sindical. Asesoría Laboral.

Granada

Derechos laborales de la mujer en el embarazo y la maternidad

Derechos laborales de la mujer en el embarazo y la maternidad

¿Si me quedo embarazada estoy obligada a informar a mi empresa?

Por ley no estás obligada a informar a tu empresa cuando estás embarazada. Sin embargo es aconsejable comentarlo a la empresa con tiempo, principalmente por si es necesario un cambio de horario o una reubicación en tu puesto de trabajo por riesgo. También es bueno que informes a tu empresa cuanto antes por si tienes que solicitar permiso para revisiones médicas en el horario laboral, etc. Esta comunicación no debe suponer ningún problema y te facilitará las cosas en tu día a día.

Si una vez comunicado te sientes presionada por tu empresa, puedes informar de ello a tu representante sindical o la Inspección de Trabajo. La ley te ampara y si te estás sintiendo discriminada por estar embarazada puedes denunciarlo y pedir ayuda a un abogado laboral especializado en estos casos.

¿Puedo pedir permiso en horario laboral para las revisiones médicas?

Tanto las revisiones médicas como las clases de preparación al parto son permisos retribuidos. Sí que puedes pedir permiso para acudir y no te pueden quitar parte de tu salario por ir durante tu horario laboral. Aunque deberás justificarlo a la empresa y ausentarte sólo el tiempo indispensable.

Embarazo de riesgo

Cuando te enfrentas a un embarazo de riesgo se deben tomar varias medidas. Tu empresa debe seguir algunas acciones tal y como marca La Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Deberá adaptar las condiciones de trabajo para evitar el riesgo, modificando tus horarios, reduciendo tu jornada laboral o de otras formas.

Si aún así el riesgo no desaparece, tu empresa debe asignarte un puesto válido para tu estado dentro de tu misma categoría profesional o equivalente. Si con esto no se arregla el problema, deberá darte un puesto acorde a tu situación aunque no sea dentro de tu categoría o grupo profesional, pero siempre conservando tu salario. Como última opción, si todo lo anterior no evita el riesgo, podrá darte la baja por embarazo de riesgo. El médico debe darte un informe donde especifique que corres riesgo en el puesto que desempeñas, desde ese momento tu contrato queda suspendido. En el periodo de baja por riesgo en el embarazo tienes derecho a percibir la prestación económica de la Seguridad Social, con el 100% de la base reguladora, esto se dará mientras continúe la situación de riesgo y hasta el día de inicio de la baja por maternidad. Si tu embarazo es de riesgo incluso fuera del trabajo debes pedir la incapacidad temporal.

Despido durante el embarazo o finalización de contrato

Como con cualquier otro trabajador, la empresa puede despedirte en cualquier caso aunque estés embarazada, en permiso de lactancia o con reducción de jornada. El despido puede darse por otros motivos ajenos al embarazo o maternidad. Estando o no embarazada debes cumplir con tu trabajo, si cometes alguna falta grave en el trabajo el hecho de estar embarazada no tiene nada que ver y el despido puede darse de manera legal.

Otra cosa es que el despido tenga como causa el embarazo, entonces sería un despido por motivos discriminatorios. En este caso no es un despido legal y podrás tomar medidas judiciales. Si ganas, y el despido no está justificado, será nulo (el despido no se ajusta a la legislación) y la empresa deberá readmitirte y pagarte todos los salarios no abonados desde la fecha del despido. Si no quieres ser readmitida, puedes optar a una indemnización previo acuerdo de las partes.

Tampoco es legal despedir a una madre durante la baja maternal o la lactancia, aunque la empresa puede alegar otras causas contempladas en el estatuto de los trabajadores. Si no estás de acuerdo con las causas alegadas y consideras que el motivo es ilegal, puedes llevar a juicio a tu empresa. En este caso deberá demostrar que las causas alegadas para el despido son legales, será el juez el que dictamine si son motivos de peso para el despido y si dichos motivos están demostrados.

El Estatuto de los Trabajadores contempla además algunas situaciones de protección para las mujeres embarazadas, los embarazos de riesgo, las enfermedades derivadas de dichos embarazos y para las madres o los padres que disfrutan de un permiso. Expone que se declararán nulos los despidos a estas personas en estas situaciones. Reiteramos que esto es así cuando el motivo del despido sea el embarazo o la baja, si no es la causa principal o hay otras causas, la ilegalidad del despido tendrá que demostrarse en un juzgado.

¿Qué pasa cuando el despido es por finalización de contrato o el contrato es por obra y servicio?

Si tu contrato finaliza o estás en periodo de prueba, la empresa puede decidir libremente no renovarte o no contratarte y acabar con la relación laboral, da igual si estás embarazada o con permiso. Si tienes un contrato por obra y servicio, te despiden y consideras que la causa del despido no es la finalización de la labor por la cual se te contrató, puedes llevarlo por la vía judicial y reclamar la nulidad de dicho despido. La empresa debe demostrar que la obra por la que se te contrato ha finalizado, si no lo consigue tendrá que readmitirte o indeminizarte.

Es cierto que también podemos encontrarnos frente a un ‘contrato temporal celebrado en fraude de ley’, esto se da cuando se van haciendo contratos temporales entre sociedades de una misma empresa dedicadas a una misma actividad. Si puedes confirmar que siempre has trabajado en el mismo puesto de trabajo a pesar de los diferentes contratos y que la relación de trabajo con la empresa es indefinida, puede ser que el hecho de no renovarte quede invalidado. En tal caso y confirmando que el despido es de carácter discriminatorio, el despido sería nulo y también deberían readmitirte o, en caso de acuerdo, indemnizarte. Lo mismo ocurre si demuestras que el motivo de no pasar un periodo de prueba es estar embarazada, es una discriminación y se están vulnerando tus derechos fundamentales.

Baja de maternidad para trabajadoras autónomas

Si eres trabajadora por cuenta propia también tienes derecho a cogerte la baja por maternidad o embarazo de riesgo. Tendrás que solicitar a la Seguridad Social la baja por riesgo, la prestación es equivalente al 100% de tu base reguladora. Deberás presentar la solicitud junto con un informe médico y la prestación durará hasta que puedas reincorporarte o hasta que empiece la prestación por maternidad. Esto no es compatible con la prestación por incapacidad temporal.

En relación a la baja por maternidad, si eres autónoma podrás optar a ella si has cotizado 180 días en los últimos 7 años o 360 días en toda tu vida laboral (para mujeres de más de 26 años). Si tienes entre 21 y 26 años tienes que haber cotizado 90 días en los últimos 7 años y si tienes menos de 21 no es obligatorio que hayas cotizado nada.


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La baja por maternidad 2018: prestaciones, solicitud y cuantías

Toda la información que necesitas saber en relación a las prestaciones por maternidad que se conceden durante el permiso de descanso legalmente establecido por nacimiento, adopción, tutela o acogimiento.

El periodo de descanso al que tienen derecho todas las madres y padres cuando se produce el nacimiento, adopción, tutela o acogimiento de un hijo, se conoce como baja por maternidad. Durante este periodo, la Seguridad Social contempla, entre otras, la prestación por maternidad, una ayuda económica que pretende cubrir los ingresos que los trabajadores dejan de percibir durante las semanas de descanso.

1. ¿En qué consiste la prestación por maternidad?

La prestación por maternidad es el subsidio que gestiona la Seguridad Social que trata de compensar la pérdida de ingresos del trabajador a consecuencia del permiso de descanso por el nacimiento de un hijo, adopción, tutela o acogimiento, ya que durante ese periodo, el contrato de trabajo queda en suspenso e interrumpe la actividad laboral durante un tiempo.

El derecho a la prestación por maternidad nace el mismo día en el que el trabajador inicia el periodo de descanso

Actualmente, este permiso de descanso por maternidad, puede ser disfrutado también en parte por el padre, tal y como veremos a continuación.

Cuantías

Las cuantías a percibir por la prestación por maternidad se corresponden con el 100% de la base reguladora que tenga establecida el trabajador para la prestación por incapacidad temporal por contingencias comunes.

Si el periodo de descanso se disfruta por los dos progenitores, la prestación estará determinada por la base reguladora de cada uno de ellos en la fecha en que inician el descanso.

2. Beneficiarios de la prestación por maternidad

Pueden ser beneficiarios de la prestación por maternidad, también conocida como subsidio por maternidad, todos los trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena o autónomos, que disfruten del periodo de descanso por nacimiento, adopción, tutela o acogimiento, siempre que reúnan los requisitos exigidos.

Si el permiso de descanso lo disfrutan ambos progenitores, podrán ser los dos beneficiarios de la prestación si acreditan los requisitos necesarios cada uno de ellos.

3. Requisitos de cotización del subsidio por maternidad

Para poder ser beneficiario del subsidio por maternidad es necesario que el trabajador se encuentre afiliado a la Seguridad Social y en alta o en situación asimilada y cumpla con los requisitos de cotización.

Según la edad del trabajador, el periodo de cotización mínimo necesario para poder acogerse a la prestación por maternidad será distinto y varía de forma gradual, tal y como podemos ver en la siguiente tabla:

Edad del trabajador Periodo de cotización mínimo
Menores de 21 años
  • No se exige periodo mínimo
De 21 años y menores de 26 DOS OPCIONES

  • 90 días cotizados en los 7 años anteriores al inicio del descanso

o

  • 180 días a durante toda la vida laboral del trabajador
Mayor de 26 años DOS OPCIONES

  • 180 días cotizados en los 7 años anteriores al inicio del descanso

o

  • 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral

 

En los casos de parto, la madre que no reúna los requisitos de cotización mínimos, podrá acogerse a la maternidad no contributiva, conocida como el subsidio no contributivo por maternidad. En ese caso, la cuantía a percibir se corresponderá con el 100% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples IPREM, que para el año 2018 se sitúa en 17.75 euros diarios (532,51 euros mensuales) con carácter general.

4. La duración del permiso de baja por maternidad

La duración del permiso de baja por maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas que se amplia en dos semanas más en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple.

Además, se sumarán dos semanas más en los casos de discapacidad por cada hijo.

Con carácter excepcional, podrá ampliarse este periodo hasta un máximo de 13 semanas adicionales si el recién nacido tiene que ser hospitalizado después del parto.

La madre podrá ceder al padre 10 de las 16 semanas correspondientes al permiso de maternidad

Estos periodos de descanso por baja maternal, pueden ser compartidos por el padre y la madre de forma simultánea o sucesiva con la excepción de las seis primeras semanas que deben ser disfrutadas siempre por la madre.

¿Cuándo se inicia el periodo de descanso?

El momento en el que se incia el periodo de descanso por maternidad, junto con el cobro de la prestación,  varía según el supuesto que lo haya originado:

Nacimiento

La maternidad biológica se inicia:

  • En el momento del parto
  • Hasta 10 semanas previas al parto por prescripción médica

Adopción o acogimiento

El permiso de maternidad comienza a partir de la resolución judicial que determina la adopción o el acogimiento.

En los casos de adopción internacional, podrá iniciarse el periodo hasta cuatro semanas antes de la resolución.

En el momento en el que se incia el periodo de descanso, ya se tiene derecho al cobro de la prestación por maternidad.

5. Plazos y solicitud de la prestación por maternidad

El plazo para solicitar la prestación por maternidad se inicia a partir del día siguiente al comienzo del permiso de baja maternal y prescribe a los cinco años.

La prestación por maternidad la gestiona el Instituto Nacional de la Seguridad Social INSS o el Instituto Social de la Marina ISM en el caso de Trabajadores del Mar.

Para tramitar el subsidio, los interesados deberán presentar el Modelo oficial de Solicitud junto con la documentación siguiente en un Centro de Atención e Información de la Seguridad Social:

Documentación necesaria

En todos los supuestos

  • Españoles: Documento Nacional de Identidad DNI de los solicitantes
  • Extranjeros: Número de Identificación de Extranjero NIE junto con el pasaporte o documento equivalente de su país.

Además de los documentos de identificación, será necesario adjuntar al Modelo de Solicitud

Por nacimiento

  • Informe de maternidad expedido por el Servicio Público de Salud en los siguientes casos:
    • Cuando el descanso se inicie antes del parto.
    • Si fallece el hijo antes de nacer y ha permanecido al menos 180 días en el seno materno.
  • Libro de familia
  • Si parte del periodo de descanso es cedida al padre, deberá cumplimentarse la hoja número 5 del Modelo de Solicitud.

Por adopción o acogimiento

  • Resolución judicial que reconozca la adopción, tutela o acogimiento
  • Certificado de IMSERSO u órgano autonómico competente en los casos de discapacidad de menores mayores de 16 años.
  • Libro de familia
  • Hoja número 5 debidamente cumplimentada del modelo de solicitud cuando el padre disfrute simultáneamente o sucesivamente parte del permiso de maternidad.

Las solicitudes se resolverán en el plazo máximo de 30 días.

6. La baja maternal cobrando el paro

Es posible que la madre esté percibiendo la prestación por desempleo en el momento en que inicia el permiso por maternidad, ya sea antes o después del parto.

¿Qué ocurre en estos casos?

Si la madre está cobrando el paro mientras se produce la baja por maternidad, en el momento en el que tiene lugar se suspende de forma automática la prestación por desempleo y será el Instituto Nacional de la Segurdidad Social quien se encargue de abonar la prestación por maternidad.

Durante el periodo en el que se está percibiendo la prestación por maternidad, no se consumen días del paro.

Una vez finaliza el periodo de descanso y el cobro del subsidio por maternidad, la trabajadora debe solicitar en su oficina de empleo, la reactivación del paro, que podrá volver a percibir en el plazo de quince días hábiles sin que se produzca alteración alguna en el importe ni la duración que tuviera pendiente.

¿Y si no tuviera derecho a cobrar el paro?

Si no tuviera derecho al paro una vez finaliza el cobro de la prestación por maternidad, se abre igualmente un plazo de quince días hábiles para solicitar los subsidios por desempleo a los que tenga derecho acogerse.

7. La baja por maternidad en los autónomos

El permiso por maternidad o baja maternal también se contempla para los trabajadores autónomos, y con carácter general, tienen el mismo derecho a percibir la prestación por maternidad en iguales condiciones con algunas particularidades:

  • Es necesario que el trabajador esté afiliado y en alta o en situación asimilada al alta en el RETA y al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad.
  • Los periodos mínimos de cotización serán los mismos que para el resto de trabajadores.
  • La cuantía será equivalente al 100% de la base reguladora por la que esté cotizando para la prestación por incapacidad temporal.
  • Se deberá seguir cotizando como autonómo durante la baja maternal.

8. ¿La prestación por maternidad está exenta del IRPF?

La prestación por maternidad no está exenta del IRPF y tributa como rendimientos del trabajo.

Viernes 15 de septiembre: festivo en Granada.

Viernes 15 de septiembre: festivo en Granada.

El viernes 15 de septiembre es festivo en la ciudad de Granada (fiesta local). Por lo tanto, en muchos trabajos no se acude al trabajo. En otros, como la Hostelería y el Turismo, debe considerarse como día festivo y pagado o compensado como tal.

Pincha en el icono que viene a continuación y dispondrás del calendario laboral para lo que queda de año.

⇒⇒Calendario 2017

El permiso de lactancia.

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¿En qué consiste el permiso de lactancia?

Los trabajadores que han sido padres, ya sea de forma natural como por adopción, tienen derecho a ausentarse durante una hora del trabajo para la lactancia del hijo. Se trata de un permiso dura hasta que el hijo cumple 9 meses, tanto si la lactancia es natural como artificial, y esa hora se puede dividir en 2 fracciones.

Este permiso es retribuido, por lo que se sigue cobrando aunque no se acuda a trabajar durante ese tiempo, aunque es cierto que la empresa puede disminuir o descontar pluses que vayan directamente proporcionales a la productividad, o a la asistencia al puesto de trabajo.

Hay 3 formas de disfrutar este permiso

La forma normal de disfrutar este permiso es mediante este derecho a ausentarse del trabajo, pero se puede disfrutar de 3 formas:

  1. El permiso para ausentarse 1 hora al día, pudiendo dividir en dos fracciones esta hora Por ejemplo, María trabaja de 9 a 18 horas. De 11 a 12 se va a dar de comer a su hijo que está en una guardería cercana.  Si se elige es modalidad, es el trabajador/a el que decide cuándo disfruta de su permiso, dentro de la jornada ordinaria de trabajo.
  2. Reducir la jornada media hora al final de la jornada.  Ejemplo: Cecilio trabaja normalmente de 8 a 17 horas, y opta por reducir su jornada diaria hasta las 16.30 horas.
  3. Acumular este permiso por jornadas completas. Mª Angustias se reincorpora de su baja de maternidad y quedan 5 meses hasta que su hijo cumpla 9 meses. En vez de disfrutar durante estos 5 meses de un permiso de una hora diaria, acumula esta hora diaria en días enteros. Por lo que Mª Angustias tiene derecho a 15 días más de permiso de lactancia acumulado. ¿En cuantos días se puede acumular la lactancia?. Salvo que el Convenio Colectivo establezca un periodo, dependerá. Habrá que contar el número de días laborales que hay entre cuando se pide el permiso acumulado y la fecha en la que el hijo cumpla 9 meses, acumulándose una hora por cada día, y luego esas horas se sumarán hasta ver a cuantas jornadas de trabajo equivalen. Por lo que dependerá del número de días laborales, los festivos, los fines de semana, el número de días que se trabaja a la semana, el número de horas que se trabaja al día… Lo normal es que sean 15 días de permiso acumulado, pero no en todos los casos tiene por qué ser este periodo.

Las para disfrutar del permiso de la forma 1) solo se tendrá que avisar a la empresa. Para cambiar el permiso por las formas 2) y 3) se necesita pactarlo con la empresa, salvo que esté reconocido este derecho en el Convenio Colectivo.

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¿Quién tiene derecho a este permiso?

El derecho es de los trabajadores, ya sean hombres o mujeres. En el caso de que los dos trabajen solo uno de los dos progenitores pueden pedir este permiso.

En el caso de partos, adopciones o acogimientos múltiples el permiso se incrementa proporcionalmente al número de hijos que se tiene. Por lo que por ejemplo en caso de 2 hijos, se tiene derecho a 2 horas.

En el caso de que se quiera disfrutar del permiso de forma acumulada o de reducción, entonces habrá que ver si el Convenio Colectivo establece si se multiplica o no la duración del permiso.

¿Cómo se solicita a la empresa?

El permiso se tiene que pedir con un preaviso de 15 días, o el que establezca el Convenio Colectivo. Se tiene que indicar el día en el que se empieza y el día en el que se acaba. Además en el caso de optar por la lactancia acumulada o la reducción de jornada, especificarlo. Este preaviso solo se puede incumplir en caso de fuerza mayor. En recomendable pedirlo por escrito, de forma que quede constancia, o bien por burofax o bien por un escrito que la empresa devuelva sellado.

Tengo problemas con la empresa para disfrutar de este permiso

La empresa no puede impedir este derecho

El permiso de lactancia es un derecho del trabajador/a y la empresa no puede limitar este derecho ni la elección del modo de disfrutarlo. No puede alegar que hay otros trabajadores con otro permiso de lactancia, o reducciones de jornada o permisos de maternidad…

Además, al estar dentro de los 9 meses después de la maternidad, se tiene la protección contra el despido que da la maternidad. Cualquier despido, sanción o represalia por la maternidad o el permiso de lactancia deberían de ser considerados nulos.

En el caso de disfrutar del permiso de lactancia con una hora de ausencia, la empresa no tiene por qué aceptar la solicitud, ya que es un derecho del trabajador, pero siempre es recomendable que haya una aceptación por la empresa.

En el caso de que la empresa deniegue este derecho o haya problemas sobre el horario de disfrutar del permiso, se puede presentar una demanda ante los Juzgados lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde que la deniega el permiso o el horario.

Me coinciden las vacaciones y el permiso, ¿pierdo las vacaciones?

Si se tenían vacaciones

Guía Laboral – Jornada laboral. Permisos y vacaciones – Ministerio de …

 durante el tiempo que se disfruta del permiso de lactancia, se tiene derecho a disfrutar las vacaciones al terminar el permiso. Da igual si ha terminado el año natural al que corresponden esas vacaciones.

Ejemplo: A Laura le quedan 5 días de vacaciones del año 2015. Pide la lactancia acumulada, y tiene un permiso de 15 días que disfruta del 20 de diciembre de 2015 al 5 de enero de 2016. A pesar de haber acabado el año, como le quedaban 5 días de vacaciones, podrá pedirlos a acabar el permiso.

Permiso de lactancia y reducción de jornada

Se puede pedir a la vez el permiso de lactancia y una reducción de la jornada para el cuidado de los hijos. La legislación no limita el poder utilizar estos dos derecho a la vez.

Peligro para la salud durante la lactancia

Si después de la baja por maternidad, una trabajadora tiene un riesgo para su salud o para el hijo durante la lactancia natural por el trabajo, se tendrá que intentar adaptar el trabajo de forma que se evite este riesgo o cambiar de puesto a la trabajadora.

En el caso de no poder, la trabajadora podrá ser dada de alta por riesgo durante la lactancia natural y recibir una prestación de la Seguridad Social durante ese tiempo, hasta que desaparezca el riesgo o el menor cumplan 9 meses.