Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras – Granada

El blog granadino del Sindicato Andaluz de Trabajadores/as

Más sobre el control de la jornada de trabajo.

Más sobre el control de la jornada de trabajo.

Sobre la obligación de control de registro de jornada laboral

(Fuente: AUTONOMÍA SUR).

jornada trabajo 1

El pasado 13 de marzo de 2019 entró en vigor el BOE-A-2019-3481   Real Decreto    de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. 

Dicha disposición modifica lo establecido en el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores, instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.

De modo que, con efectos de 12 de mayo de 2019, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, establece la obligación de registro diario de la jornada de los trabajadores a los efectos de controlar la realización de horas extraordinarias, siendo éstas las principales novedades implantadas:

  •  Las empresa ha de «garantizar» el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pueda existir en la empresa.
  • La organización y documentación del registro de jornada, ha de realizarse mediante:
  1. Negociación colectiva.
  2.  Acuerdo de empresa.
  3. Decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.
  • Necesidad de conservar los registros de jornada efectuados durante cuatro años.
  • Necesidad de tener los registros a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El objetivo de esta medida es medir la duración de las jornadas laborales y, por lo tanto, las horas extraordinarias, y también los descansos, que no pueden ser inferiores a doce horas entre final e inicio de jornada.

El sistema de registro podrá ser en formato papel o formato digital, si bien deberá acreditar la hora de comienzo y finalización de la jornada de los trabajadores, aunque en el caso de elementos configurativos internos, como pausas o descansos, será necesario dejar constancia de su existencia para que no se considere como tiempo de trabajo efectivo todo el horario comprendido entre inicio y finalización de jornada.

De momento la Inspección de Trabajo y Seguridad social no multará inicialmente a aquellas empresas o entidades que carezcan del registro horario de jornada a partir del domingo, siempre y cuando acrediten que se encuentran en periodo de negociación para la aplicación del registro de jornada. A pesar de este «periodo de gracia» dado por la Inspección de Trabajo, hay que tener en cuenta que las multas oscilarán entre los 626 euros y los 6250 euros.

¿Qué ocurre con las personas que son socias-trabajadoras de cooperativas?

Tendrán obligación de registra la jornada diaria no sólo el personal contratado por entidades o cooperativas, sino que también se verán obligadas a registrar su jornada las personas con condición de socia-trabajadora de cooperativas, sociedades laborales y asociaciones.

Fuente:

autonomía sur

Control Jornada de Trabajo

Anuncios

Obligatoriedad de registro de la jornada de trabajo (12 de mayo)

Obligatoriedad de registro de la jornada de  trabajo (12 de mayo)

chistes-de-trabajo-1

Hoy, 12 de mayo del 2019, entra en vigor la obligatoriedad del registro de la jornada de trabajo de los trabajadores y trabajadoras. La medida no creemos que vaya a suponer el final de los abusos cometidos por los empresarios, ya que no es lo suficientemente estricta, per, en estas semanas posteriores a su aplicaciónes, será un buen momento para que reclamemos nuestros derechos  en cuestión de horario, contratación y cotización a la Seguridad Social.

Con efectos de 12 de mayo de 2019  el Real decreto-Ley 8/19   BOE-A-2019-3481 , de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica el art. 34 ET,  instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente. 

La legislación, hasta ahora, definía…

BOE-A-1995-7730-consolidado

(Pincha arriba).

Obligaciones normativas sobre el registro de la  jornada laboral de los trabajadores

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del BOE-A-1995-7730-consolidado, establece textualmente la obligación del registro de jornada en dos supuestos de modo específico y otro a modo general (este último con efectos de 12 de mayo de 2019):

Horas extraordinarias 

El apdo. 5, art. 35 ET, establece «A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente».

La empresa se encontrará obligada a entregar al trabajador, en cada periodo de pago salarial, un comprobante de horas incluido en el recibo de salarios.

Trabajadores a tiempo parcial

El apdo. 4 c), art. 12 ET, establece respecto a los trabajadores a tiempo parcial «A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias»

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.

NOVEDAD 12/05/2019: Registro obligatorio de la jornada en todos los casos

BOE-A-2019-3481

(Pincha arriba)

De forma directa sobre la obligación del registro de jornada, tras la modificación realizada en los art. 34 ET, encontramos las siguientes novedades:

– El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.

– La empresa ha de “garantizar” el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pueda existir en la empresa.

– La organización y documentación del registro de jornada, ha de realizarse mediante:

a) negociación colectiva.

b) acuerdo de empresa.

c) decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.

– Necesidad de conservar los registros de jornada efectuados durante cuatro años.

–  Necesidad de tener los registros a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Cuadro 1: fuente IBERLEY


Ampliación del registro a la jornada de todos los trabajadores

Las Sentencias AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 207/2015, de 04/12/2015, Rec. 301/2015 y AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 25/2016, de 19/02/2016, Rec. 383/2015 (1), habían ampliado la obligación de registro de la jornada de cada trabajador que establece el citado art. 35.5, “a efectos del cómputo de horas extraordinarias” a todos los casos con independencia de la realización de horas extra. El TS en sus posteriores STS Nº 338/2017, de 20-04-2017, Rec 116/2016 y STS Nº 246/2017, 23-03-2017, Rec 81/2016anuló este criterio estableciendo que la necesidad de registro sólo afecta a las horas extras. No obstante, tras el cambio normativo realizado por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo:

horario 1

Obligación de la instalación en las empresas de mecanismos para el registro de la jornada de todos los trabajadores.

La Audiencia Nacional había señalado, que «el registro de la jornada se puede instrumentar de múltiples maneras»; ya que «constituye una herramienta de modernización de las relaciones laborales»; y que para conocer la existencia de horas extraordinarias o no será necesario la existencia de un control; ya que sin un control o cómputo previo de las horas no se podrá saber si se efectúan horas extras o no.

La confirmación de esta doctrina hubiese implicado la necesidad de implantación en las empresas de mecanismos para el registro diario de la jornada realizada para toda la plantilla tanto de las horas ordinarias como extraordinarias. No obstante, la actual reglamentación no establece fórmula alguna de registro por lo que en atención a la doctrina del TS hemos de entender -salvo futuras especificaciones- válido cualquier registro  que «resulte fiable y se gestione de modo objetivo» (2)

Forma del registro: ¿Qué sistema de registro será necesario implementar?

El tipo de sistema de registro responderá a la libre elección de la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada.

Salvo futura modificación normativa que lo especifique podrá realizarse mediante sistemas manuales, analógicos o digitales.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, podría negociarse la forma de organizar y documentar este registro de jornada.

Incumplimiento de la obligación de registro diario de la jornada laboral

Siguiendo la nueva regulación por la que se ha modificado el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el incumplimiento de la obligación de registro, se considerará como una infracción grave en materia de relaciones laborales

«La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores»

Tras la modificación normativa, la ITSS podrá solicitar un registro de las horas trabajadas. Resultando sancionable la ausencia de un registro global de toda las jornada laboral. 

Criterio de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La Instrucción 3/2016 de la ITSS sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias, desarrolla las instrucciones a seguir por los inspectores en relación al control del cumplimiento de las normas sobre tiempo de trabajo haciendo especial referencia a la realización de horas extraordinarias e implantación de sistemas de registro de jornada diaria, especificando un cuadro resumen de presupuestos de hecho que comprobarán los inspectores y los resultados de la actuación inspectora: (3)

PRESUPUESTO INCUMPLIMIENTO (PRECEPTO INFRINGIDO) RESULTADO DE LAS ACTUACIONES INSPECTORAS
SI Registro y declaración de horas extraordinarias. Superación del límite máximo de horas extras (apdo. 2, Art. 35 ,ET). – Acta de infracción (apdo. 5, Art. 7 ,LISOS).
NO  Registro y/o declaración de horas extraordinarias. Ausencia de registro de jornada (apdo. 5, Art. 35 ,ET). – Requerimiento.

– Acta de infracción (apdo. 5, Art. 7 ,LISOS).

Realización de horas extraordinarias no declaradas apdo. 1, Art. 34 ,ET). – Si se aprecia la existencia de prolongación de jornada u otros indicativos de la existencia de horas extraordinarias: Acta de infracción por superación de jornada máxima  (apdo. 5, Art. 7 ,LISOS).
apdo. 1, Art. 29 ,ET). – Si se puede cuantificar las horas extras y no se acredita su pago: Acta de infracción con estimación de perjuicios económicos  (apdo. 7, Art. 10 ,LISOS y 1, Art. 8 ,LISOS).
apdo. 1, Art. 29 ,ET). – Si consta abono irregular, sin hacerlo constar en la nómina: Acta de infracción (apdo.3, Art. 7 ,LISOS).
 . Liquidación diferencias de cotización
Enmascaramiento de la remuneración correspondiente a horas extras en conceptos salariales diferentes (Art. 147 ,LGSS). – Comunicación a TGSS para correcta imputación en las bases de cotización.

– Si se ha producido un aumento indebido de prestaciones: Acta de infracción (apdo. 1e), Art. 23 ,LISOS).

 . No comunicación a los representantes de los trabajadores de las horas extraordinarias realizadas (DA3 , Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre). – Requerimiento

– Si previa denuncia: Acta de infracción (apdo. 7, Art. 7 ,LISOS).

(Cuadro 2. Fuente IBERLEY )

TeletrabajadoresNada se especifica tras el cambio normativo. No obstante, el control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa, que debe igualmente registrar la jornada del trabajador (Sentencia Social TSJ Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 2229/2015, 03-02-2016).

 

(1) Para la AN vincular el registro de jornada a la realización de horas extras no permitiría saber si un trabajador ha realizado o no una jornada por encima de la pactada. Siguiendo esa tendencia jurisprudencial, la Inspección de Trabajo estaba concluyendo que el registro ha de referirse a la TOTALIDAD DE LAS HORAS TRABAJADAS y no solamente a las horas extraordinarias, porque este último registro no proporcionaría veracidad sobre la jornada realizada. La doctrina establecida en su momento por el TS anulaba este criterio.

(2) Hasta el pronunciamiento del Supremo, las empresas que no tuviesen implantados medios técnicos de control de entrada y salida de los trabajadores, debían elaborar un registro de la jornada diaria que cada trabajador, totalizando la jornada efectuada en función del periodo para el abono de las retribuciones (mensual por lo general); entregando a cada trabajador una copia de dicho resumen de horas junto con su nómina. En estos casos, como mantienen las sentencias TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 102/2010, de 15/02/2010, Rec. 5485/2009, TSJ Navarra, Sala de lo Social, nº 32/2014, de 10/02/2014, Rec. 21/2014 y TSJ Andalucia (Granada), Sala de lo Social, nº 649/2012, de 08/03/2012, Rec. 181/2012, entre muchas, si la empresa quería acreditar la jornada efectiva realizada por el operario bastará con que aporte el registro diario de la misma, correspondiendo entonces al trabajador la carga de desvirtuar el mismo mediante la prueba correspondiente.

(3) Tras el cambio normativo realizado parace evidente que han de realizarse cambios en las mismas en referencia a la realización de horas extraordinarias e implantación de sistemas de registro de jornada diario.

Alguna jurisprudencia al respecto.

 


Permiso por paternidad. Ampliación de derechos.

Permiso por paternidad. Ampliación de derechos.

Después de la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación,con efectos de 1 de abril de 2019 se producirá la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas, fijándose un incremento paulatino hasta las 16 semanas en 2021 (art. 48 ET)

padre hijo

Ampliación del permiso de paternidad.

Tras la modificación de los apdos 4, 5, y 6 del art. 48 ET, se establece una aplicación paulatina en el incremento de los permisos en ellos regulados de la siguiente forma:

Con efectos de 01/04/2019

El permiso de paternidad se amplía de 5 a 8 semanas.

a) En el caso de nacimiento:

1.- La madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión.

2.- El otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

3.- La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 ET.

b) En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento:

1.- Cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

2.- Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 ET.

3.- Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

 Con efectos de 01/01/2020

El permiso de paternidad se amplía de 8 a 12 semanas.

a) En el caso de nacimiento:

1.- El otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

2.- La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 ET.

b) En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento:

1.- Cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

2.- Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 ET.

3.- Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Con efectos de 01/01/2021.

El permiso de paternidad se amplía de 12 a 16 semanas.

Cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo durante dieciséis semanas, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

a) En el caso de nacimiento:

1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

2. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

3.- La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

b) En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento:

1.- La suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

2.- Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

3.- En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

4.- Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

padre hijo 2

Durante todo el periodo transitorio ( general).

a) La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

b) Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

c) En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

d) Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

De manera transitoria.

En tanto no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores, y en el periodo de aplicación paulatina, el nuevo sistema se aplicará con las siguientes particularidades:

a) En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tendrá derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica de conformidad con el artículo 48.4 ET.

b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.

d) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) ET, en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, dentro de los límites de disfrute compartido establecidos para cada año del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

Cuadros- esquema.

(Fuente: IBERLEY . Colex.)

 

Screenshot_20190401_120041

 

Screenshot_20190401_120106

Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y de hombres en el empleo y la ocupación.(BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo).

Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y de hombres en el empleo y la ocupación.(BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo).

Medidas implantadas por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo
El pasado 1 de marzo de 2019 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y de hombres en el empleo y la ocupación.Su entrada en vigor es el día 8 de marzo de 2019, salvo para la ampliación del permiso de paternidad, y la consiguiente suspensión de contrato de trabajo, que entrará en vigor a partir del 1 de abril del presente año.

(Fuente: Autonomía Sur)

madre
Las principales medidas que ha implantado el Real Decreto mencionado son las siguientes:
CON RESPECTO A LA EQUIPARACIÓN DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DEL
PROGENITOR DISTINTO DE LA MADRE BIOLÓGICA.
Se da nueva redacción al artículo 48 del Estatuto de los trabajadores, ampliando el permiso de paternidad a 16 semanas.
La forma de realizarse dicho disfrute será la siguiente:
-6 primeras semanas después del parto: Deberán disfrutarse de forma ininterrumpida y a jornada completa.
-Las 10 semanas restantes: Se podrán distribuir a voluntad del progenitor, pudiendo disfrutarse en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, jornada parcial o completa y desde la finalización de las 6 primeras semanas después del parto, hasta que el hijo cumpla 12 meses.
Es importante tener en cuenta que a la empresa se le deberá comunicar con un preaviso de 15 días,
la forma en que se va realizar el disfrute de las 10 semanas restantes del permiso de paternidad.Esta modificación se implantará de forma progresiva de la siguiente forma:
PERIODO DURACIÓN DISFRUTE
A partir del 1 de abril de 2019 8 semanas 2 semanas ininterrumpidas después del parto
A partir del 1 de enero de 2020 12 semanas 4 semanas ininterrumpidas después del parto
A partir del 1 de enero de 2021 16 semanas 6 semanas ininterrumpidas después del parto. Esta modificación también se aplica a la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público regulando la suspensión del contrato por nacimiento para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS
Con respecto a los Planes de Igualdad en las empresas, el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 establece la obligatoriedad de las mismas de elaborar y aplicar un plan de igualdad, siendo únicamente era obligatorio para las empresas con más de 250 trabajadores. Pues bien, de ahora en adelante será obligatoria esta implantación para todas aquéllas empresas que cuentan con más de 50 trabajadores.
El incumplimiento de esta obligación empresarial supondrá una infracción grave en virtud del artículo 7.13 de la LISOS.
CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL
Se da nueva redacción al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la jornada de trabajo, fijando que será, a través de la negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares. En el caso en que no haya negociación colectiva, continuará rigiendo el acuerdo individual entre la empresa y la persona trabajadora.
CUIDADORES NO PROFESIONALES DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE
DEPENDENCIA.
A partir del 1 de abril de 2019, se elimina la voluntariedad de este tipo de prestaciones, teniendo en todo caso que fijar convenios especiales que se regirán íntegramente por el Real Decreto 615/2017, de 11 de maro, por el que se regula la Seguridad Social de los cuidadores de las personas en situación de dependencia.
Es más aquéllos cuidadores que no tuvieran suscrito convenio especial, podrán solicitar la suscripción del mismo si acreditan que la persona que cuidan recibe prestación por dependencia.
PERIODO DE PRUEBA
Se añade al artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores un nuevo párrafo por el que se incluye el caso de nulidad del despido en periodo de prueba cuando éste se produzca en relación al embarazo de la trabajadora.
CONTRATOS EN FORMACIÓN
Se añade como motivo de interrupción del contrato para la formación y el aprendizaje los supuestos de violencia de género.

Subsidio para desempleados mayores de 52 años

Subsidio para desempleados mayores de 52 años

mator 52 años 1

El gobierno aprueba el subsidio para mayores de 52 años ¿Qué ha cambiado? (Fuente SEPE)

El gobierno finalmente dio un paso adelante saco la ayuda para mayores de 52 años. Con esta aprobación la cual se llevó a cabo en el consejo de ministros del 8 de marzo trae importantes cambios los cuales os comentamos a continuación:

  • El cambio más importante es el requisito de la edad, pasa de los 55 años a los 52 años.
  • Los beneficiarios de este subsidio pasan a cotizar del 100% de la Base Mínima de Cotización al 125%, lo que supone un aumento del 25% en la subsidio que cotizarán en el SEPE.
  • Se elimina la parcialidad, es decir, que todo aquel que solicitar el subsidio para mayores de 52 años cobraran el 100% del subsidio, aunque estuvieran trabajando a media jornada o con un contrato a tiempo parcial.

Para aquellas personas que necesiten solicitar el nuevo subsidio para mayores de 52 años vamos a detallar los requisitos, cuantías, donde se solicita o resolver dudas

¿Qué es el Subsidio para mayores de 52 años?

El subsidio para mayores de 52 años en una prestación económica de 430 euros mensuales que se da a las personas desempleadas mayores de 52 años hasta encontrar un empleo o hasta la edad de jubilación.

Anteriormente se conocía con el subsidio para mayores de 55 años, pero con las nuevas modificaciones se ha reducido la edad a 52 años y se ha mejorado algunos aspectos para esta ayuda pueda ser accesible a más personas que lo necesiten.

¿Cuáles son los requisitos para solicitar la ayuda para mayores de 52 años?

Para poder acceder a este subsidio los interesados deben de reunir una serie de requisitos los cuales os detallamos a continuación:

  • Tener la edad de 52 años o más.
  • Agotar las prestaciones por desempleo como paro o subsidios extraordinarios por desempleos (Renta Activa de Inserción, Programa de Activación para el Empleo, Subsidio Extraordinario por Desempleo).
  • Estas inscritos como demandantes de empleo durante al menos un mes después de agotar la última prestación por desempleo.
  • No haber rechazado ninguna oferta de empleo por el SEPE o por las Oficinas de Empleo Autonómicas.
  • Cumplir con los requisitos para solicitar la pensión de jubilación de la seguridad social.
  • Carecer de Renta Superiores al 75% de SMI (Salario Mínimo Interprofesional), sin incluir las pagas extraordinarias.
  • Estar incluido en algún caso de entre los siguientes:
    • Estar en derecho de percibir subsidio por desempleo.
    • Haber finalizado la prestación contributiva o subsidio.
    • Tener la condición de emigrante retornado (sumar como trabajados al menos 12 meses fuera de España, en países que no pertenezcan a la Unión Europea o el Espacio Económico Europeo) y no pudiendo ser beneficiario por derecho de la prestación contributiva por desempleo.
    • No tener derecho a cobrar el paro por ser liberado de prisión, siendo la privación de libertad mayor a 6 meses.
    • Ser declarado capaz o inválido parcial a consecuencia de una revisión por mejoría de situación previa de gran invalidez, invalidez absoluta o total para realizar la profesión habitual.
    • Encontrarse en situación legal de desempleado, no teniendo por ello derecho a prestación contributiva por desempleo en el caso de no completar el período mínimo de 12 meses de cotización, habiendo cotizado al menos 3 meses.

 

¿Dónde se solicitar la ayuda para personas desempleadas mayores de 52 años?

El subsidio para personas desempleadas mayores de 52 años se puede solicitar en las Oficinas del SEPE o a través de su portal web. Para solicitarlo bastará con rellenar el impreso oficial y presentarlo vía online o de forma presencial. También podéis realizar este tramite a través de correo administrativo.

¿Cuánto se cobra con el subsidio para mayores de 52 años?

Actualmente la cuantía se fija por el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM). Para este año 2019 la cantidad fijadas esta en 430 euros mensuales, por lo que aquellas personas que soliciten este subsidio cobrarán 430, 27 euros mensuales.

¿Cuándo dejo de cobrar esta ayuda?

Esta ayuda recordamos que se cobra hasta la edad de jubilación o hasta que la personas encuentre trabajo. Rechazar ofertas de empleo o cursos de formación tanto de las administraciones del INEM como de las oficinas autonómicas de empleo pueden acarear sancionar y retirar el cobro de la prestación para mayores de 52 años.

¿Cuándo se aprueba el Subsidio para Mayores de 52 años?

Oficialmente esta prestación para desempleados de larga duración se aprobará el 12 de marzo de 2019, siendo publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Tras su aprobación bastará unos días para que las personas interesadas puedan acogerse a este nuevo subsidio, dado que deben de actualizar los sistemas informáticos del Servicio Público de Empleo Estatal.

Para ampliar más información podéis leer la nota de prensa del Consejo de Ministros del 8 de marzo de 2019 donde se hace referencia del nuevo subsidio para mayores de 52 años. Aquí

Planes de Empleo, Contratos y Explotación Laboral.

Planes de Empleo, Contratos y Explotación Laboral.

Planes de Empleo, Contratos y Explotación Laboral.

Enrique Villalobos. Licenciado en Derecho, militante del SAT de Granada.

img_20190131_203205

Los planes de empleo lanzados por la Junta de Andalucía y financiados por el Fondo Social Europeo, a través de los cuales trabajadores y trabajadoras son contratados por ayuntamientos como mano de obra barata, han recibido un nuevo revés judicial. A anteriores condenas a ayuntamientos como el de Sevilla, Marbella, Málaga y Alcalá de Guadaira, se le suma ahora una nueva condena al Ayuntamiento de Granada.

Para poner en contexto la situación, desde enero de 2017 hasta julio de 2018 aproximadamente 500 personas han sido contratadas por el consistorio nazarí a través del Emple@Joven y +30. La mayoría de este colectivo ha ocupado puestos estructurales, sin embargo, a los trabajadores del plan de empleo no se les ha retribuido conforme al Convenio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Granada por decisión del Gobierno Municipal, dándose en la práctica una doble escala salarial en la plantilla que la Justicia ha entendido como discriminatoria.

planesdeempleo2

En efecto, a finales del mes de enero el Juzgado de lo Social nº 1 ha condenado al Ayuntamiento de Granada por discriminar salarialmente a un trabajador contratado a través del Emple@Joven como Asesor Jurídico (A1), entendiendo que debía haber sido retribuido conforme al Convenio Colectivo, por lo que deberán abonarle las diferencias salariales existentes entre lo que cobraba (1.259,65 euros brutos incluyendo el prorrateo de pagas extras) y lo que debería haber cobrado (2.983,83 euros brutos incluyendo el prorrateo de pagas extras). Además la sentencia estima que el trabajador, que ostentaba la condición de Delegado Sindical, fue despedido improcedentemente al ser fraudulento su contrato de obra y servicio determinado, por lo que el Ayuntamiento de Granada tendrá que readmitirlo en su puesto de trabajo.

Desde la CGT y el SAT, que han colaborado estrechamente para denunciar la discriminación que suponen estos planes de empleo, se celebra con prudencia la sentencia obtenida (la cual aún no es firme y puede ser recurrida en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía). Las consecuencias de la aplicación práctica del Emple@Joven y +30 fueron avisadas por la CGT meses antes de su ejecución, siendo el único sindicato con presencia en los órganos de representación de los trabajadores del consistorio que se opuso a la discriminación que supone la doble escala salarial impuesta por el gobierno municipal. Por parte del SAT, que ha brindado asistencia jurídica al asesor jurídico readmitido, se espera que la doctrina de la sentencia obtenida se consolide y se extienda a todos los ayuntamientos de Andalucía. Ambos sindicatos exigen a las Administraciones Públicas, tanto a la municipal como a la autonómica, que afronten de una manera seria la creación de empleo sin fomentar en las plantillas municipales el trabajo precario.

El Ayuntamiento de Granada condenado a readmitir a un compañero.

El Ayuntamiento de Granada condenado a readmitir a un compañero.

ayuntamiento de granada

El pasado 16 de enero se hizo pública la sentencia del Juzgado de los Social nº1 de Granada en virtud de la cual se obliga a readmitir a un compañero de nuestro sindicato. La demanda por despido concluye una serie de actuaciones ante los tribunales emprendidas por el SAT que ponen en evidencia que la práctica de contratación de trabajadores mediante “planes de empleo” subvencionados por el Fondo Social Europeo debe ser modificada, ajustándose a derecho y al principio de no discriminación. El SAT mantiene una serie de demandas por el mismo motivo en defensa de los derechos de otros trabajadores del Ayuntamiento.

Tras una sentencia anterior en la que nuestro compañero Enrique había visto reconocido su derecho como trabajador indefinido en función de que desempeñaba un trabajo de carácter estructural dentro del Ayuntamiento de Granada, desde el Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras se procedió a la impugnación de la “finalización del contrato” que, a nuestro parecer, no era más que un despido encubierto. Finalmente, otra vez se nos da la razón y en el fallo de la Jueza- Magistrada se reconoce la improcedencia del despido y se establece que Enrique Villalobos debe cobrar los salarios de tramitación correspondientes. Del mismo modo, y dada la condición del compañero de delegado sindical, permite que Enrique se reincorpore a su puesto de trabajo como abogado del Consistorio granadino y que, desde este momento, deje de ser discriminado y pasen a estar regidas sus condiciones laborales por el Convenio Colectivo del personal del Ayuntamiento de Granada.

Diversos tribunales de Andalucía ya habían dispuesto fallos similares ante determinadas demandas emprendidas por trabajadoras y trabajadores que habían sido contratados mediante el subterfugio de los contratos subvencionados por el Fondo Social Europeo y a través de los cuales se les discriminaba de manera flagrante al no aplicárseles el convenio colectivo de correspondencia. Concretamente, la magistrada reconoce y explicita en la sentencia “que se han conculcado los principios generales de igualdad de trato y de no discriminación que contienen los artículos 14 de la Constitución Española y 17 del Estatuto de los Trabajadores”. En el mismo sentido, la sentencia reconoce que “las Administraciones Públicas pueden acogerse a subvenciones públicas, pero ello no impide la aplicación de la precedente normativa que obliga a la retribución de su personal conforme a parámetros de igualdad retributiva para el mismo trabajo(…)”.

Desde el SAT de Granada nos congratulamos por la sentencia favorable obtenida y trasladamos nuestras felicitaciones al compañero Enrique Villalobos y al letrado y compañero Javier Galech por el excelente trabajo realizado.

SAT Granada.

Secretaría de prensa e información.

A %d blogueros les gusta esto: