Sindicato Andaluz de Trabajadores y Trabajadoras – Granada

El blog granadino del Sindicato Andaluz de Trabajadores/as

Más sobre el control de la jornada de trabajo.

Más sobre el control de la jornada de trabajo.

Sobre la obligación de control de registro de jornada laboral

(Fuente: AUTONOMÍA SUR).

jornada trabajo 1

El pasado 13 de marzo de 2019 entró en vigor el BOE-A-2019-3481   Real Decreto    de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. 

Dicha disposición modifica lo establecido en el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores, instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente.

De modo que, con efectos de 12 de mayo de 2019, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, establece la obligación de registro diario de la jornada de los trabajadores a los efectos de controlar la realización de horas extraordinarias, siendo éstas las principales novedades implantadas:

  •  Las empresa ha de «garantizar» el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pueda existir en la empresa.
  • La organización y documentación del registro de jornada, ha de realizarse mediante:
  1. Negociación colectiva.
  2.  Acuerdo de empresa.
  3. Decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.
  • Necesidad de conservar los registros de jornada efectuados durante cuatro años.
  • Necesidad de tener los registros a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El objetivo de esta medida es medir la duración de las jornadas laborales y, por lo tanto, las horas extraordinarias, y también los descansos, que no pueden ser inferiores a doce horas entre final e inicio de jornada.

El sistema de registro podrá ser en formato papel o formato digital, si bien deberá acreditar la hora de comienzo y finalización de la jornada de los trabajadores, aunque en el caso de elementos configurativos internos, como pausas o descansos, será necesario dejar constancia de su existencia para que no se considere como tiempo de trabajo efectivo todo el horario comprendido entre inicio y finalización de jornada.

De momento la Inspección de Trabajo y Seguridad social no multará inicialmente a aquellas empresas o entidades que carezcan del registro horario de jornada a partir del domingo, siempre y cuando acrediten que se encuentran en periodo de negociación para la aplicación del registro de jornada. A pesar de este «periodo de gracia» dado por la Inspección de Trabajo, hay que tener en cuenta que las multas oscilarán entre los 626 euros y los 6250 euros.

¿Qué ocurre con las personas que son socias-trabajadoras de cooperativas?

Tendrán obligación de registra la jornada diaria no sólo el personal contratado por entidades o cooperativas, sino que también se verán obligadas a registrar su jornada las personas con condición de socia-trabajadora de cooperativas, sociedades laborales y asociaciones.

Fuente:

autonomía sur

Control Jornada de Trabajo

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LENGUAJE NO SEXISTA (Tips para evitar el uso sexista en le lenguaje cotidiano).

LENGUAJE NO SEXISTA (Tips para evitar el uso sexista en le lenguaje cotidiano).
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Os presentamos la campaña de INTERMON MOXFAM por el uso cotidiano de un lenguaje no sexista. Al final del artículo disponéis del Ebook para descargarlo.

Por herencia lingüística y costumbre a veces no utilizamos el lenguaje de forma correcta para dirigirnos por igual a hombres y mujeres. Se denomina lenguaje sexista a aquel que contiene algún tipo de discriminación a un colectivo, que no se ve reflejado de forma gramatical en la forma de hablar o de escribir. En el caso del españoles frecuente ver cómo determinadas expresiones o frases se construyen usando únicamente el masculino o cuyo sentido tiene tintes de misoginia.

Una de las características principales de las lenguas en la actualidad es que se modifican en función de los cambios en el lenguaje de la sociedad, por eso desde hace años en Oxfam Intermón intentamos utilizar en todas nuestras comunicaciones un lenguaje no sexista.
Tú también puedes aportar tu granito de arena teniendo en cuenta algunas consideraciones y sobre todo concienciando a tu entorno de la importancia de emplear un lenguaje no sexista en el que la discriminación por motivos de género no forme parte de su uso.

Seguro que te suena: uno de los ejemplos más característicos de discriminación de género de nuestro lenguaje es el plural masculino, que se utiliza para agrupar a varios miembros, sin importar si son hombres o mujeres. Cuando se utiliza el plural femenino, sin embargo, se considera que solo se refiere a un grupo compuesto pormujeres. Por desgracia, la mayoría de las personas hispanohablantes usamos esta forma de comunicación, aunque se puede evitar conalgunos trucos de expresión.

Por herencia lingüística y costumbre a veces no utilizamos el lenguaje de forma correcta para dirigirnos por igual a hombres y mujeres. Se denomina lenguaje sexista a aquel que contiene algún tipo de discriminación a un colectivo, que no se ve reflejado de forma gramatical en la forma de hablar o de escribir. En el caso del españoles frecuente ver cómo determinadas expresiones o frases se construyen usando únicamente el masculino o cuyo sentido tiene tintes de misoginia.

Una de las características principales de las lenguas en la actualidad es que se modifican en función de los cambios en el lenguaje de la sociedad, por eso desde hace años en Oxfam Intermón intentamos utilizar en todas nuestras comunicaciones un lenguaje no sexista.
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Seguro que te suena: uno de los ejemplos más característicos de discriminación de género de nuestro lenguaje es el plural masculino, que se utiliza para agrupar a varios miembros, sin importar si son hombres o mujeres. Cuando se utiliza el plural femenino, sin embargo, se considera que solo se refiere a un grupo compuesto por mujeres. Por desgracia, la mayoría de las personas hispanohablantes usamos esta forma de comunicación, aunque se puede evitar con algunos trucos de expresión.
Este y otros usos del lenguaje pueden ser superados desde un ámbito personal si todos y todas ponemos de nuestra parte, por eso desde Oxfam Intermón hemos creado una guía de lenguaje no sexista, que puedes poner en marcha desde hoy mismo para contribuir a la eliminación de la discriminación a los colectivos más vulnerables.

Este y otros usos del lenguaje pueden ser superados desde un ámbito personal si todos y todas ponemos de nuestra parte, por eso desde Oxfam Intermón hemos creado una guía de lenguaje no sexista, que puedes poner en marcha desde hoy mismo para contribuir a la eliminación de la discriminación a los colectivos más vulnerables.

 

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Obligatoriedad de registro de la jornada de trabajo (12 de mayo)

Obligatoriedad de registro de la jornada de  trabajo (12 de mayo)

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Hoy, 12 de mayo del 2019, entra en vigor la obligatoriedad del registro de la jornada de trabajo de los trabajadores y trabajadoras. La medida no creemos que vaya a suponer el final de los abusos cometidos por los empresarios, ya que no es lo suficientemente estricta, per, en estas semanas posteriores a su aplicaciónes, será un buen momento para que reclamemos nuestros derechos  en cuestión de horario, contratación y cotización a la Seguridad Social.

Con efectos de 12 de mayo de 2019  el Real decreto-Ley 8/19   BOE-A-2019-3481 , de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica el art. 34 ET,  instaurando el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente. 

La legislación, hasta ahora, definía…

BOE-A-1995-7730-consolidado

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Obligaciones normativas sobre el registro de la  jornada laboral de los trabajadores

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del BOE-A-1995-7730-consolidado, establece textualmente la obligación del registro de jornada en dos supuestos de modo específico y otro a modo general (este último con efectos de 12 de mayo de 2019):

Horas extraordinarias 

El apdo. 5, art. 35 ET, establece «A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente».

La empresa se encontrará obligada a entregar al trabajador, en cada periodo de pago salarial, un comprobante de horas incluido en el recibo de salarios.

Trabajadores a tiempo parcial

El apdo. 4 c), art. 12 ET, establece respecto a los trabajadores a tiempo parcial «A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias»

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.

NOVEDAD 12/05/2019: Registro obligatorio de la jornada en todos los casos

BOE-A-2019-3481

(Pincha arriba)

De forma directa sobre la obligación del registro de jornada, tras la modificación realizada en los art. 34 ET, encontramos las siguientes novedades:

– El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.

– La empresa ha de “garantizar” el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pueda existir en la empresa.

– La organización y documentación del registro de jornada, ha de realizarse mediante:

a) negociación colectiva.

b) acuerdo de empresa.

c) decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.

– Necesidad de conservar los registros de jornada efectuados durante cuatro años.

–  Necesidad de tener los registros a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Cuadro 1: fuente IBERLEY


Ampliación del registro a la jornada de todos los trabajadores

Las Sentencias AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 207/2015, de 04/12/2015, Rec. 301/2015 y AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 25/2016, de 19/02/2016, Rec. 383/2015 (1), habían ampliado la obligación de registro de la jornada de cada trabajador que establece el citado art. 35.5, “a efectos del cómputo de horas extraordinarias” a todos los casos con independencia de la realización de horas extra. El TS en sus posteriores STS Nº 338/2017, de 20-04-2017, Rec 116/2016 y STS Nº 246/2017, 23-03-2017, Rec 81/2016anuló este criterio estableciendo que la necesidad de registro sólo afecta a las horas extras. No obstante, tras el cambio normativo realizado por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo:

horario 1

Obligación de la instalación en las empresas de mecanismos para el registro de la jornada de todos los trabajadores.

La Audiencia Nacional había señalado, que «el registro de la jornada se puede instrumentar de múltiples maneras»; ya que «constituye una herramienta de modernización de las relaciones laborales»; y que para conocer la existencia de horas extraordinarias o no será necesario la existencia de un control; ya que sin un control o cómputo previo de las horas no se podrá saber si se efectúan horas extras o no.

La confirmación de esta doctrina hubiese implicado la necesidad de implantación en las empresas de mecanismos para el registro diario de la jornada realizada para toda la plantilla tanto de las horas ordinarias como extraordinarias. No obstante, la actual reglamentación no establece fórmula alguna de registro por lo que en atención a la doctrina del TS hemos de entender -salvo futuras especificaciones- válido cualquier registro  que «resulte fiable y se gestione de modo objetivo» (2)

Forma del registro: ¿Qué sistema de registro será necesario implementar?

El tipo de sistema de registro responderá a la libre elección de la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada.

Salvo futura modificación normativa que lo especifique podrá realizarse mediante sistemas manuales, analógicos o digitales.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, podría negociarse la forma de organizar y documentar este registro de jornada.

Incumplimiento de la obligación de registro diario de la jornada laboral

Siguiendo la nueva regulación por la que se ha modificado el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el incumplimiento de la obligación de registro, se considerará como una infracción grave en materia de relaciones laborales

«La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores»

Tras la modificación normativa, la ITSS podrá solicitar un registro de las horas trabajadas. Resultando sancionable la ausencia de un registro global de toda las jornada laboral. 

Criterio de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La Instrucción 3/2016 de la ITSS sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias, desarrolla las instrucciones a seguir por los inspectores en relación al control del cumplimiento de las normas sobre tiempo de trabajo haciendo especial referencia a la realización de horas extraordinarias e implantación de sistemas de registro de jornada diaria, especificando un cuadro resumen de presupuestos de hecho que comprobarán los inspectores y los resultados de la actuación inspectora: (3)

PRESUPUESTO INCUMPLIMIENTO (PRECEPTO INFRINGIDO) RESULTADO DE LAS ACTUACIONES INSPECTORAS
SI Registro y declaración de horas extraordinarias. Superación del límite máximo de horas extras (apdo. 2, Art. 35 ,ET). – Acta de infracción (apdo. 5, Art. 7 ,LISOS).
NO  Registro y/o declaración de horas extraordinarias. Ausencia de registro de jornada (apdo. 5, Art. 35 ,ET). – Requerimiento.

– Acta de infracción (apdo. 5, Art. 7 ,LISOS).

Realización de horas extraordinarias no declaradas apdo. 1, Art. 34 ,ET). – Si se aprecia la existencia de prolongación de jornada u otros indicativos de la existencia de horas extraordinarias: Acta de infracción por superación de jornada máxima  (apdo. 5, Art. 7 ,LISOS).
apdo. 1, Art. 29 ,ET). – Si se puede cuantificar las horas extras y no se acredita su pago: Acta de infracción con estimación de perjuicios económicos  (apdo. 7, Art. 10 ,LISOS y 1, Art. 8 ,LISOS).
apdo. 1, Art. 29 ,ET). – Si consta abono irregular, sin hacerlo constar en la nómina: Acta de infracción (apdo.3, Art. 7 ,LISOS).
 . Liquidación diferencias de cotización
Enmascaramiento de la remuneración correspondiente a horas extras en conceptos salariales diferentes (Art. 147 ,LGSS). – Comunicación a TGSS para correcta imputación en las bases de cotización.

– Si se ha producido un aumento indebido de prestaciones: Acta de infracción (apdo. 1e), Art. 23 ,LISOS).

 . No comunicación a los representantes de los trabajadores de las horas extraordinarias realizadas (DA3 , Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre). – Requerimiento

– Si previa denuncia: Acta de infracción (apdo. 7, Art. 7 ,LISOS).

(Cuadro 2. Fuente IBERLEY )

TeletrabajadoresNada se especifica tras el cambio normativo. No obstante, el control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa, que debe igualmente registrar la jornada del trabajador (Sentencia Social TSJ Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 2229/2015, 03-02-2016).

 

(1) Para la AN vincular el registro de jornada a la realización de horas extras no permitiría saber si un trabajador ha realizado o no una jornada por encima de la pactada. Siguiendo esa tendencia jurisprudencial, la Inspección de Trabajo estaba concluyendo que el registro ha de referirse a la TOTALIDAD DE LAS HORAS TRABAJADAS y no solamente a las horas extraordinarias, porque este último registro no proporcionaría veracidad sobre la jornada realizada. La doctrina establecida en su momento por el TS anulaba este criterio.

(2) Hasta el pronunciamiento del Supremo, las empresas que no tuviesen implantados medios técnicos de control de entrada y salida de los trabajadores, debían elaborar un registro de la jornada diaria que cada trabajador, totalizando la jornada efectuada en función del periodo para el abono de las retribuciones (mensual por lo general); entregando a cada trabajador una copia de dicho resumen de horas junto con su nómina. En estos casos, como mantienen las sentencias TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 102/2010, de 15/02/2010, Rec. 5485/2009, TSJ Navarra, Sala de lo Social, nº 32/2014, de 10/02/2014, Rec. 21/2014 y TSJ Andalucia (Granada), Sala de lo Social, nº 649/2012, de 08/03/2012, Rec. 181/2012, entre muchas, si la empresa quería acreditar la jornada efectiva realizada por el operario bastará con que aporte el registro diario de la misma, correspondiendo entonces al trabajador la carga de desvirtuar el mismo mediante la prueba correspondiente.

(3) Tras el cambio normativo realizado parace evidente que han de realizarse cambios en las mismas en referencia a la realización de horas extraordinarias e implantación de sistemas de registro de jornada diario.

Alguna jurisprudencia al respecto.

 


LOS TRABAJADORES/AS DE GLOVO, DELIVEROO, UBER EATS, ETC. PASAN A LOS CONVENIOS DE HOSTELERÍA

LOS TRABAJADORES/AS DE GLOVO, DELIVEROO, UBER EATS, ETC. PASAN A LOS CONVENIOS DE HOSTELERÍA

deliveroo ciclista

En virtud de la Resolución de 19 de marzo de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registran y publican los acuerdos de modificación y prórroga del V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería (ALEH), los repartidores de comida a domicilio pasan a formar parte de los convenios de Hostelería y abandonan el “limbo legal” en el que se encontraban al no ser considerados personal laboral del sector. También se incluyen actualizaciones que afectan a camareros/as de discotecas y pubs, escanciadores de sidra, etc. (puedes descargar la disposición entera al final del artículo).

El colectivo de repartidores de comida a domicilio ha sido incluido en el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH), cuya ampliación de vigencia se ha prorrogado hasta diciembre de 2020, según una orden de la Dirección General de Trabajo publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el pasado 29 de marzo del 2019.

La principal novedad de la ampliación del acuerdo, publicado el pasado viernes en el BOE, ha sido la introducción en el ámbito funcional del ALEH de los repartidores de comida a domicilio, “a pie o en cualquier tipo de vehículo que no precise autorización administrativa establecida por la normativa de transporte, como prestación de servicio propio del establecimiento o por encargo de otra empresa, incluidas las plataformas digitales o a través de las mismas”.

A partir de ahora: “Se incluyen en el sector de hostelería las empresas, cualquiera que sea su titularidad y objeto social, que realicen en instalaciones fijas o móviles, ya sea de
manera permanente, estacional o temporal, actividades de alojamiento de clientes
en hoteles, hostales, residencias, viviendas comercializadas con fines turísticos,
apartamentos que presten algún servicio hostelero, balnearios, albergues,
pensiones, moteles, alojamientos rurales, centros de camping y, en general, todos
aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje a clientes;
asimismo, se incluyen las empresas que presten actividades de servicio de comida
y bebida para su consumo por el cliente, en restaurantes, catering, comedores
colectivos, cadenas de restauración moderna; locales de comida rápida: pizzerías,
hamburgueserías, bocadillerías, creperías; cafés, bares, cafeterías, cervecerías,
tabernas, freidurías, chiringuitos de playa, pubs, terrazas de veladores, quioscos,
cruasanterías, heladerías, chocolaterías, locales de degustaciones, salones de té,
«cibercafés», gastrobares, kebabs, ambigús, salas de baile o discotecas, cafés-
teatro, tablaos, billares y salones recreativos, así como los servicios de comidas o
bebidas en casinos de juego y bingos. Igualmente estará incluido el servicio de
reparto de comidas elaboradas o preparadas y bebidas, a pie o en cualquier tipo
de vehículo que no precise autorización administrativa establecida por la
normativa de transporte, como prestación de servicio propio del establecimiento o
por encargo de otra empresa, incluidas las plataformas digitales o a través de las
mismas.
La citada relación no es exhaustiva, por lo que es susceptible de ser ampliada
o complementada con actividades no incluidas en ella que figuren en la
Clasificación Nacional de Actividades Económicas actual o futura. La inclusión, en
su caso, requerirá pacto previo de la Comisión negociadora de este Acuerdo.»

modificación y prórroga del V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelerí

Permiso por paternidad. Ampliación de derechos.

Permiso por paternidad. Ampliación de derechos.

Después de la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación,con efectos de 1 de abril de 2019 se producirá la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas, fijándose un incremento paulatino hasta las 16 semanas en 2021 (art. 48 ET)

padre hijo

Ampliación del permiso de paternidad.

Tras la modificación de los apdos 4, 5, y 6 del art. 48 ET, se establece una aplicación paulatina en el incremento de los permisos en ellos regulados de la siguiente forma:

Con efectos de 01/04/2019

El permiso de paternidad se amplía de 5 a 8 semanas.

a) En el caso de nacimiento:

1.- La madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión.

2.- El otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

3.- La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 ET.

b) En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento:

1.- Cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

2.- Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 ET.

3.- Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

 Con efectos de 01/01/2020

El permiso de paternidad se amplía de 8 a 12 semanas.

a) En el caso de nacimiento:

1.- El otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

2.- La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 ET.

b) En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento:

1.- Cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

2.- Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 ET.

3.- Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Con efectos de 01/01/2021.

El permiso de paternidad se amplía de 12 a 16 semanas.

Cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo durante dieciséis semanas, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

a) En el caso de nacimiento:

1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

2. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

3.- La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

b) En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento:

1.- La suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

2.- Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

3.- En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

4.- Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

padre hijo 2

Durante todo el periodo transitorio ( general).

a) La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

b) Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

c) En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

d) Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

De manera transitoria.

En tanto no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores, y en el periodo de aplicación paulatina, el nuevo sistema se aplicará con las siguientes particularidades:

a) En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tendrá derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica de conformidad con el artículo 48.4 ET.

b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.

d) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) ET, en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, dentro de los límites de disfrute compartido establecidos para cada año del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

Cuadros- esquema.

(Fuente: IBERLEY . Colex.)

 

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CRÓNICA SOBRE LA MESA REDONDA “ARQUEOLOGÍA PROFESIONAL Y LA PROFESIÓN ARQUEOLÓGICA”

CRÓNICA SOBRE LA MESA REDONDA “ARQUEOLOGÍA PROFESIONAL Y LA PROFESIÓN ARQUEOLÓGICA”

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El día 26 de febrero del año 2019, se realizó en la Facultad de Filosofía y Letras de la Universidad de Granada. A ella asistieron un considerable número de participantes, que junto a los conferenciantes (Nacho Muñiz, miembro de la CNT-Córdoba y de Arqueología a contracorriente; Lourdes López, miembro del CRAS y de Arqueología a contracorriente; Antonio Morgado, miembro de Arqueología a contracorriente y profesor titular; Eva Alarcón, profesora titular de la Universidad y Mario Ramos, estudiante del grado de Arqueología) fueron actores de un debate intenso acerca de la profesionalización de la arqueología, donde aparecieron otras cuestiones que constituyen males endémicos de lo que hemos venido en llamar “arqueología al servicio de la pala excavadora”.

La mesa redonda comenzó una muy interesante aportación que realizó Nacho, acerca de la experiencia sindical al respecto de la arqueología. Bajo la época de bonanza económica se dieron las condiciones que posibilitaron la creación una sección sindical con la CNT, que con gran esfuerzo, sacó adelante una cantidad de trabajo inconmensurable, en beneficio de los trabajadores arqueólogos. Dicho trabajo, como el propio Nacho señala, se vino abajo con la crisis, quedando la situación un poco estancada. En segundo lugar, Lourdes nos trajo a colación la situación postcrisis de la arqueología, es decir, en la actualidad, y cómo su transformación nos conduce hacia la misma situación, en donde la profesionalización se hace necesaria como base para un profundo, y necesario, cambio en el rumbo de la profesión. Por otra parte, Antonio, manifestó una realidad endémica que atañe a la universidad, y desde la cual no se da ninguna clase de pasos hacia el ya mencionado (y, recordemos, necesario) cambio que ha de darse, denunciando las prácticas poco honorables por parte de algunos individuos. Tras su intervención, Eva puso de relieve otra de las grandes problemáticas de la Arqueología, como es el caso de la mujer, donde el mundo machista y patriarcal en el que vivimos extiendo sus garras hasta cualquier ámbito de la investigación. Finalmente, Mario, en calidad de estudiante, expuso una situación apartada de las problemáticas en torno a las que gira la profesión, que es la situación del estudiantado y los cuadros de futuros arqueólogos, donde se reproducen lo peor de las actuales condiciones.

En definitiva fue un debate emocionante, donde las ideas surgieron y fluyeron entre actores que desean ser partícipes activos de una transformación, donde la arqueología y los arqueólogos y arqueólogas consigan dignidad y unas condiciones materiales decentes para vivir, además de un futuro para el patrimonio, el pasado de los pueblos del mundo.

arqueólogos

MANIFIESTO DE GRANADA POR LA DIGNIFICACIÓN DE LA PROFESIÓN
ARQUEOLÓGICA

ARQUEOLOGÍA PROFESIONAL Y PROFESIÓN ARQUEOLÓGICA

La Arqueología como profesión se encuentra actualmente ante un abismo del que no puede escapar. La situación actual, producto de una crisis, no solo económica, sino generalizada de la deficitaria organización de la Arqueología en España, se ha visto agravada. Ello es el resultado de, en el mejor de los casos, sus cimientos de barro, si bien en el peor ni siquiera existen. Su inexistencia se refleja incluso en cómo la universidad, donde se forman los/las profesionales, ve la existencia de ciertos profesores que manifiestamente indican la no creencia en la existencia de dicha profesión, llegando incluso a autoafirmarse como historiadores más que arqueólogos/as. Esto último refleja su hipocresía al formar parte de los nuevos grados de Arqueología.

En época de bonanza se desarrolló una Arqueología al amparo de la destructiva pala excavadora, que nos llevó a desatender nuestras responsabilidades profesionales de la auténtica naturaleza de la Arqueología, llegando a no preocuparnos ni por el reconocimiento de nuestra profesión ni por lo que significa la misma para la sociedad.

Por ello, aumentaron el número de excavaciones de urgencia, mal organizadas, financiadas y dirigidas, cuyo objetivo era el de liberar suelo al capital inmobiliario. Junto a esto, el auge de arqueólogos/as que han ejercitado una mala praxis en favor de la cartera de negocio ha sido el detonante del derrumbe de nuestro prestigio. La calidad de las empresas de Arqueología se medía en lo rápido y barato que se podía liberar el suelo de los problemas que generaban los yacimientos arqueológicos

Como se puede deducir, los problemas que acucian a la Arqueología son numerosos y de extrema gravedad, todos ellos derivados del no reconocimiento de la Arqueología como una profesión con fuertes bases éticas y de compromiso con el pasado. Podemos enumerar los siguientes problemas que asolan a la Arqueología profesional:

1. El intrusismo laboral, derivado del no reconocimiento como actividad profesional más allá del ámbito académico. Esta situación está provocada por un vacío en la legislación que la deja abierta a cualquier persona que curse estudios humanísticos, sin una adecuada formación. Se han de delimitar claramente los límites de la profesión arqueológica en aras de combatir el amateurismo, escasa formación e injerencia de personas con una visión sesgada de la Arqueología.

2. Voluntariado, promovido como forma de explotación laboral que priva a muchos de los graduados en Arqueología de un trabajo al existir mano de obra gratuita que sale de nuestras universidades.

3. No reconocimiento profesional. La situación laboral indigna a la que se ven sometidos los estudiantes y nuevos arqueólogos/as es intolerable, ya que incluso no obtienen reconocimiento de sus horas de excavación previas a la obtención de la titulación, por lo que se convierten en mano de obra gratuita y sin reconocimiento. Se habría de realizar un modelo alternativo de excavaciones financiadas por la Universidad dentro de un programa de prácticas para proteger tanto y reconocer la labor del estudiantado como dejar el campo laboral libre para aquellos que ya son profesionales.

4. La arqueología de pago como forma más brutal de la explotación y de las paupérrimas condiciones laborales de los arqueólogos. Ya no solo es que nos tengamos que pagar viaje y en algunos casos alojamiento y manutención, sino que si queremos excavar en determinados yacimientos debemos efectuar el pago de una “matrícula”. Estamos pagando por trabajar, lo que ya transciende más allá de la esclavitud.

5. Organización colectiva y sindical. Falta de concienciación entre los/as arqueólogos/as para organizarse y luchar colectivamente por sus derechos. Debido al no reconocimiento de nuestra profesión como tal, se nos imposibilita el derecho a sindicarnos y organizarnos para defender nuestros derechos

6. Competencia desleal. La escasa regulación redunda en fijar a la baja honorarios profesionales. Ante la falta de trabajo, existen presupuestos a la baja para al menos poder obtener un salario, en la mayoría indigno. Con el reconocimiento de la profesión se puede elaborar un convenio en el que se establezca un salario mínimo del arqueólogo, así como un presupuesto mínimo por el tipo de proyecto que preserve la calidad del trabajo. La competencia desleal también se manifiesta entre las propias empresas de arqueólogos/as y la concurrencia con ciertos arqueólogos universitarios instalados en una cómoda posición de privilegio (véanse como ejemplo, los recientes casos de la contratación de servicios ante las subvenciones públicas vinculadas con la memoria histórica).

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Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y de hombres en el empleo y la ocupación.(BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo).

Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y de hombres en el empleo y la ocupación.(BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo).

Medidas implantadas por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo
El pasado 1 de marzo de 2019 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y de hombres en el empleo y la ocupación.Su entrada en vigor es el día 8 de marzo de 2019, salvo para la ampliación del permiso de paternidad, y la consiguiente suspensión de contrato de trabajo, que entrará en vigor a partir del 1 de abril del presente año.

(Fuente: Autonomía Sur)

madre
Las principales medidas que ha implantado el Real Decreto mencionado son las siguientes:
CON RESPECTO A LA EQUIPARACIÓN DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DEL
PROGENITOR DISTINTO DE LA MADRE BIOLÓGICA.
Se da nueva redacción al artículo 48 del Estatuto de los trabajadores, ampliando el permiso de paternidad a 16 semanas.
La forma de realizarse dicho disfrute será la siguiente:
-6 primeras semanas después del parto: Deberán disfrutarse de forma ininterrumpida y a jornada completa.
-Las 10 semanas restantes: Se podrán distribuir a voluntad del progenitor, pudiendo disfrutarse en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, jornada parcial o completa y desde la finalización de las 6 primeras semanas después del parto, hasta que el hijo cumpla 12 meses.
Es importante tener en cuenta que a la empresa se le deberá comunicar con un preaviso de 15 días,
la forma en que se va realizar el disfrute de las 10 semanas restantes del permiso de paternidad.Esta modificación se implantará de forma progresiva de la siguiente forma:
PERIODO DURACIÓN DISFRUTE
A partir del 1 de abril de 2019 8 semanas 2 semanas ininterrumpidas después del parto
A partir del 1 de enero de 2020 12 semanas 4 semanas ininterrumpidas después del parto
A partir del 1 de enero de 2021 16 semanas 6 semanas ininterrumpidas después del parto. Esta modificación también se aplica a la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público regulando la suspensión del contrato por nacimiento para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS
Con respecto a los Planes de Igualdad en las empresas, el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 establece la obligatoriedad de las mismas de elaborar y aplicar un plan de igualdad, siendo únicamente era obligatorio para las empresas con más de 250 trabajadores. Pues bien, de ahora en adelante será obligatoria esta implantación para todas aquéllas empresas que cuentan con más de 50 trabajadores.
El incumplimiento de esta obligación empresarial supondrá una infracción grave en virtud del artículo 7.13 de la LISOS.
CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL
Se da nueva redacción al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la jornada de trabajo, fijando que será, a través de la negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares. En el caso en que no haya negociación colectiva, continuará rigiendo el acuerdo individual entre la empresa y la persona trabajadora.
CUIDADORES NO PROFESIONALES DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE
DEPENDENCIA.
A partir del 1 de abril de 2019, se elimina la voluntariedad de este tipo de prestaciones, teniendo en todo caso que fijar convenios especiales que se regirán íntegramente por el Real Decreto 615/2017, de 11 de maro, por el que se regula la Seguridad Social de los cuidadores de las personas en situación de dependencia.
Es más aquéllos cuidadores que no tuvieran suscrito convenio especial, podrán solicitar la suscripción del mismo si acreditan que la persona que cuidan recibe prestación por dependencia.
PERIODO DE PRUEBA
Se añade al artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores un nuevo párrafo por el que se incluye el caso de nulidad del despido en periodo de prueba cuando éste se produzca en relación al embarazo de la trabajadora.
CONTRATOS EN FORMACIÓN
Se añade como motivo de interrupción del contrato para la formación y el aprendizaje los supuestos de violencia de género.

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