TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS, CONVENIOS COLECTIVOS Y JURISPRUDENCIA

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Enrique Villalobos

Asesoría Jurídica SAT Granada

Un trabajador fijo discontinuo es aquel contratado con carácter indefinido ya que desarrolla actividades permanentes dentro del ciclo productivo de la empresa, pero que se dan de manera discontinua, es decir, lleva a cabo funciones que se repiten en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo.

Las características típicas de este tipo de contrato son la estabilidad en el empleo, períodos de no actividad y derecho al llamamiento cuando se reanude la actividad.1

Sin embargo, en la práctica se cometen numerosos fraudes de ley al utilizar contratación temporal para llevar a cabo actividades laborales que deben ser cubiertas mediante la figura del fijo discontinuo. Es muy frecuente, por ejemplo, que las empresas utilicen un contrato de obra y servicio para contratar a un peón agrícola o para un profesor de esquí en la temporada de invierno.

Nuestros tribunales han estudiado numerosos casos derivados de esta problemática. Por ejemplo, en la STS Sala de lo Social de 18 de septiembre de 2012 (rcud. 3880/2012) se analizó y resolvió que un peón que prestó sus servicios para CETURSA desde 2008 hasta 2011 en distintos períodos acreditados de trabajo, sumando un total de 327 días de cotización y contratado mediante contratos de obra y servicio determinado, realmente era un trabajador fijo-discontinuo y que no había fin de contrato sino despido improcedente.

En efecto, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo sentenció que “la relación laboral examinada era fija discontinua porque la actividad se repetía en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y con una cierta homogeneidad, respondía a las necesidades normales, habituales y permanentes de la demandada durante la temporada de esquí, de forma que tal actividad no podía cubrirse con contratos temporales porque no había limitación temporal del servicio o la obra, sino reiteración en el tiempo, de forma permanente, de las tareas en determinados períodos que se repiten todos los años, aunque no en las mismas fechas”.

En la STS 5072/2016 Sentencia 5072 Tribunal Supremo, Sala de lo Social (Nº de recurso 3826/2015), la esencia de la cuestión a resolver era “determinar si una trabajadora que había venido prestando servicios durante varias campañas consecutivas en la actividad de recolección de cítricos puede considerarse fija discontinua y, por tanto, si el cese ordenado por la empresa puede ser considerado como un despido y no como una finalización de contrato” resolviendo que “la actividad de peón en la recolección de cítricos responde a las necesidades normales y permanentes de la empresa durante la campaña agrícola de recolección de la fruta y no puede cubrirse a través del contrato eventual porque la misma no responde a necesidades extraordinarias por circunstancias de producción temporalmente limitadas, ni tampoco puede atenderse mediante contratos de obra o servicio determinados, porque no hay limitación temporal de la obra o servicio, sino reiteración en el tiempo de forma permanente de las tareas determinados períodos que se repiten todos los años, aunque no en las mismas fechas.

De ello se deduce que la naturaleza del contrato que liga a la actora con la demandada es la de indefinida fija discontinua”.

Hay ciertos convenios que a la hora de regular la figura del fijo-discontinuo incurren en error. Por ejemplo el Convenio Colectivo provincial de trabajo en el campo de Almería establece que adquirirán la condición de fijos-discontinuos “los trabajadores que presten sus servicios para una misma empresa durante dos campañas consecutivas o tres alternas, con un promedio de 180 días trabajados cada campaña, siempre que en dicha campaña no se produzca una interrupción de la relación laboral superior a treinta días, adquiriendo dicha condición al inicio de la siguiente campaña”.

En la segunda sentencia expuesta anteriormente, el TS establece que “tal cláusula no respeta el presupuesto objetivo del contrato fijo discontinuo tal como establece el art. 15.8 del ET ya que condiciona la adquisición de dicha condición a la prestación de servicios en varias campañas, bajo no se sabe que modalidad contractual, eludiendo la configuración legal del contrato en cuestión; y constituyendo, consecuentemente, un claro supuesto de regulación convencional contra legem, vedado en nuestro ordenamiento jurídico por los artículos 3 y 82 del ET”, recordando que un convenio colectivo “no puede establecer condicionamientos no previstos en la ley para la adquisición de la condición de fijos discontinuos, ni exigencias de permanencia previa en la empresa para adquirir tal condición en supuestos en los que la actividad contratada es, desde su principio, una actividad claramente estacional cíclica y permanente”.

En resumen, cualquier actividad que se repita en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y con una cierta homogeneidad, respondiendo a necesidades permanentes y habituales de la empresa, debe ser contratada a través de la modalidad de fijo discontinuo y cualquier cláusula establecida en un convenio colectivo que establezca requisitos de permanencia previa o condicionamientos que no se encuentran en la ley para ser fijo-discontinuo podrán ser impugnadas al ir contra lo establecido legalmente.

Desde el SAT animamos a todos los compañeros y trabajadores que constaten que en sus convenios figuran plazos o restricciones para los trabajadores fijos-discontinuos a que lo pongan en conocimiento del sindicato para que adaptemos las medidas oportunas para acabar con estas ilegalidades.

1Memento Social 2017, Francis Lefebre, nº marginal 9063.

 

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EREs, ERTEs y despidos colectivos.

EREs, ERTEs y despidos colectivos.

 

Expedientes de Regulación de Empleo (ERE)

Desde las últimas reformas laborales del PSOE y del PP, los EREs y otras facilidades dadas a los empresarios se han convertido en auténticas “estrategias estrellas” de la patronal para ponernos de patitas en la calle. En el presente artículo os damos un a información resumida de esta forma de despedir.

En el pdf que encontrarás a l final de este artículo puedes encontrar el modelo que los empresarios deben cumplimentar y más información adicional. 

También os aportamos una serie de enlaces para poder cumplimentar la información.

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un mecanismo laboral especial dirigido a empresas en crisis que les permite reducir su plantilla.

En este artículo analizamos las clases de ERE y los derechos de los trabajadores en el llamado “ERE de extinción” o despido colectivo.

Tipos de ERE:  Extinción, Suspensión y Reducción

En épocas de crisis, las empresas realizan  los ajustes de plantilla de distintas formas : despidiendo a trabajadores, suspendiendo el trabajo durante un periodo de tiempo o también reduciendo las horas de jornada laboral.

Para cada uno de estos casos hay regulado un tipo específico de ERE :

  1. ERE de extinción: supone la finalización definitiva de la relación laboral entre empresa y parte de los trabajadores, lo que generalmente se conoce como despido colectivo. Es la opción más desfavorable para los trabajadores.  Explicamos este tipo de ERE al final del artículo.
  2. ERE de suspensión: consiste en establecer un nuevo calendario laboral a la plantilla de trabajadores o a una parte de ella, señalándose los días de suspensión, en la que no habrá actividad laboral. Es lo que habitualmente se conoce como “mandar al trabajador a casa”.
  3. ERE de reducción: en este caso también se establece un calendario laboral pero en lugar de suspensión de días se reduce la jornada horaria en determinados días de la semana. El trabajador continúa en su puesto, pero trabajando menos horas o menos días.

El ERE de extinción es definitivo, ya que empresa despide al trabajador. En los dos siguientes, suspensión y reducción, el ajuste de plantilla es temporal, por lo que realmente se habla de un  ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal).

En este artículo vamos a analizar el primero de los casos, cuando se produce la extinción de la relación laboral y se despide al trabajador.

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) de extinción o DESPIDO COLECTIVO

 

¿Qué es un despido colectivo?

Anteriormente las empresas tenían que solicitar una autorización administrativa para poder llevar a cabo un despido colectivo, ya que son situaciones excepcionales y es necesario justificar las razones por las que se lleva a cabo la regulación de la plantilla.
La reforma laboral ha suprimido el requisito de autorización administrativa previa y la empresa puede tomar la iniciativa de llevar a cabo el ERE. Ahora, el control sobre si realmente existen causas que justifiquen el ajuste de plantilla tienen que realizarlo los Tribunales, cuando los trabajadores afectados, sus representantes o la propia autoridad laboral impugnan el expediente.  En el primer caso que ha llegado al Tribunal Supremo, éste ha declarado la anulación del ERE que decidió una empresa madrileña y que afectó a 28 de sus trabajadores.

 

Condiciones en las que la Empresa puede llevar a cabo un despido colectivo mediante un ERE 

El despido colectivo está regulado en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores

Se considera que hay despido colectivo cuando la empresa, alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, lleva a cabo la extinción de contratos de trabajo queafecten, en un periodo de 90 días, al menos a :

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Existen causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Las causas organizativas hacen referencia a cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Estaremos ante causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

 

El procedimiento de los despidos colectivos

El procedimiento para llevar a cabo el despido colectivo se regula en el art. 51 ET y en el Real Decreto 1483/2012.

Contempla la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y la presentación de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos.

Actualmente no es necesaria ni la autorización previa de la autoridad laboral ni el acuerdo con los representantes de los trabajadores.  Cumplido el trámite de la comunicación (ver modelo en pdf), el empresario podrá notificar a los trabajadores el despido.  En control de la legalidad del ERE lo llevarán a cabo los tribunales de justicia cuando se produzca su impugnación.

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Los derechos del trabajador afectado por un ERE de extinción

Los trabajadores afectados por un despido colectivo tienen los siguientes derechos (en cada enlace se abre un nuevo artículo):

 Normativa de los Expedientes de Regulación de Empleo de extinción.

Artículo 51 Estatuto de los Trabajadores (despido colectivo)
Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.   Es lo que se conoce como “el reglamento de los ERE”.
Artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ley 36/2011, de 10 de octubre.

 

⇒  modelo-de-comunicacion-ERE